深圳市正弦电气股份有限公司
深圳市正弦电气股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司法人
治理结构，建立健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动公司员
工的积极性，有效地将公司、股东和核心团队个人方利益结合在一起，使各方共
同关注公司的长远发展，在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的
原则，公司拟实施 2023 年限制性股票激励计划（以下简称“本激励计划”）。
为保证本激励计划的顺利推进及有效实施，根据《中华人民共和国公司法》、
《中华人民共和国证券法》、
《上市公司股权激励管理办法》、
《上海证券交易所科
《科创板上市公司自律监管指南第 4 号——股权激励信息披
创板股票上市规则》、
露》等有关法律、法规和规范性文件以及《公司章程》、本激励计划的相关规定，
并结合公司实际情况，特制定《深圳市正弦电气股份有限公司 2023 年限制性股
票激励计划实施考核管理办法》（以下简称“本办法”）。
第一条 考核目的
为进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司长效激励约束机制，保证
本激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司长
期发展战略及经营目标的实现。
第二条 考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法对考核对象的
业绩情况进行评价，以实现本激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从
而提高公司整体业绩规模，实现公司与全体股东利益的最大化。
第三条 考核范围
本办法适用于参与公司本激励计划的所有激励对象，即公司董事会薪酬与考
核委员会确定并经董事会审议通过的所有激励对象，首次授予的激励对象包括公
司（含全资子公司、分公司）董事、高级管理人员、核心技术人员、核心骨干人
员及董事会认为需要激励的其他人员。
第四条 考核机构及执行机构
（一）公司董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织激励对象的考核工作；
（二）公司董事会办公室、人力资源部、财务部组成考核工作小组负责具体
实施考核工作，考核工作小组对董事会薪酬与考核委员会负责并报告工作；
（三）公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供，
并对数据的真实性和可靠性负责；
（四）公司董事会负责考核结果的最终审核。
董事会薪酬与考核委员会审核激励对象的考核工作时及董事会审核考核结
果的过程中，相关关联董事应予以回避。
第五条 考核指标及标准
（一）公司层面业绩考核要求
本激励计划首次授予的限制性股票对应的考核年度为 2023 年-2025 年三个
会计年度，每个会计年度考核一次，以达到业绩考核目标作为激励对象对应年度
的归属条件之一。
及归属比例如下表所示：
公司层面业绩考核目标
归属期
公司层面归属比例 100% 公司层面归属比例 90% 公司层面归属比例 80%
以 2022 年营业收入 以 2022 年营业收入
以 2022 年营业收入为
为基数，2023 年营业收入 为基数，2023 年营业收入
基数，2023 年营业收入增长
第一个归属期 增长率不低于 22.5%或以 增长率 不低 于 20%或以
率不低于 25%或以 2022 年
净利润为基数，2023 年净利
润增长率不低于 30%。
低于 27%。 低于 24%。
以 2022 年营业收入 以 2022 年营业收入
以 2022 年营业收入为
为基数，2024 年营业收入 为基数，2024 年营业收入
基数，2024 年营业收入增长
增长率不 低于 45%或 以 增长率 不低 于 40%或以
第二个归属期 率不低于 50%或以 2022 年
净利润为基数，2024 年净利
润增长率不低于 70%。
低于 63%。 低于 56%。
以 2022 年营业收入为 以 2022 年营业收入 以 2022 年营业收入
第三个归属期 基数，2025 年营业收入增长 为基数，2025 年营业收入 为基数，2025 年营业收入
率不低于 75%或以 2022 年 增长率不低于 67.5%或以 增长率 不低 于 60%或以
净利润为基数，2025 年净 2022 年净利润为基数， 2022 年净利润为基数，
利润增长率不低于 120%。 2025 年净利润增长率不 2025 年净利润增长率不
低于 108%。 低于 96%。
注：①上述“营业收入”和“净利润”指标以经审计的合并报表为准；
②上述“净利润”指归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润，并且以剔除公
司全部在有效期内的股权激励计划及员工持股计划（如有）所涉及的股份支付费用影响的数
值作为计算依据；
③上述限制性股票归属条件涉及的业绩考核目标不构成公司对投资者的业绩预测和实
质承诺。
予，则相应各年度业绩考核目标与首次授予部分保持一致；若预留部分在 2023
年第三季度报告披露之后（含披露日）授予，则预留授予的限制性股票归属对应
的考核年度为 2024 年-2025 年两个会计年度，每个会计年度考核一次，具体业
绩考核目标如下表所示：
公司层面业绩考核目标
归属期
公司层面归属比例 100% 公司层面归属比例 90% 公司层面归属比例 80%
以 2022 年营业收入 以 2022 年营业收入
以 2022 年营业收入为
为基数，2024 年营业收入 为基数，2024 年营业收入
基数，2024 年营业收入增长
第一个归属期 增长率不 低于 45%或 以 增长率 不低 于 40%或以
率不低于 50%或以 2022 年
净利润为基数，2024 年净利
润增长率不低于 70%。
低于 63%。 低于 56%。
以 2022 年营业收入 以 2022 年营业收入
以 2022 年营业收入为
为基数，2025 年营业收入 为基数，2025 年营业收入
基数，2025 年营业收入增长
增长率不低于 67.5%或以 增长率 不低 于 60%或以
第二个归属期 率不低于 75%或以 2022 年
净利润为基数，2025 年净
利润增长率不低于 120%。
低于 108%。 低于 96%。
注：①上述“营业收入”和“净利润”指标以经审计的合并报表为准；
②上述“净利润”指归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润，并且以剔除公
司全部在有效期内的股权激励计划及员工持股计划（如有）所涉及的股份支付费用影响的数
值作为计算依据；
③上述限制性股票归属条件涉及的业绩考核目标不构成公司对投资者的业绩预测和实
质承诺。
各归属期内，公司未满足上述业绩考核目标的，所有激励对象对应考核当期
计划归属的限制性股票不得归属或递延至下期，并作废失效。
（二）激励对象个人层面的绩效考核要求
激励对象个人层面绩效考核按照公司内部绩效考核相关制度实施，依照激励
对象的考核结果确定其实际归属的股份数量。激励对象的绩效考核结果划分为
“A”、
“B+”、
“B”、
“C”、
“D”五个等级，届时依据限制性股票对应考核期的个
人绩效考核结果确认当期个人层面归属比例。
个人绩效考核结果与个人层面归属比例对照关系如下表所示：
绩效考核结果 A B+ B C D
个人层面归属比例 100% 80% 0
在公司层面业绩考核目标达成的前提下，激励对象当期实际归属的限制性股
票数量=公司层面归属比例×个人当期计划归属的数量×个人层面归属比例。
激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属或不能完全归属
的，作废失效，不得递延至下期。
第六条 考核期间与次数
本激励计划首次授予的限制性股票对应的考核期间为 2023 年-2025 年三个
会计年度，公司层面业绩考核与激励对象个人层面绩效考核均为每个会计年度考
核一次。
若本激励计划预留部分的限制性股票在 2023 年第三季度报告披露之前授予，
则相应各年度业绩考核目标与首次授予部分保持一致；若预留部分在 2023 年第
三季度报告披露之后（含披露日）授予，则预留授予的限制性股票归属对应的考
核年度为 2024 年-2025 年两个会计年度，每个会计年度考核一次。
第七条 考核程序
公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，
保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会，
公司董事会负责考核结果的审核。
第八条 考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，员工直接主管应在考核工作结束后
议的，可与人力资源部或董事会办公室沟通解决。如无法沟通解决，被考核对象
可向董事会薪酬与考核委员会申诉，董事会薪酬与考核委员会需在 20 个工作日
内进行复核并确定最终考核结果或等级。
考核结果作为本激励计划限制性股票归属的依据。
（二）考核结果归档
考核结束后，考核结果由人力资源部作为保密资料归档保存，绩效考核记录
保存期为 5 年，对于超过保存期限的文件与记录，经董事会薪酬与考核委员会批
准后由人力资源部统一销毁。
第九条 附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
法律、法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、法规和部门规章
规定为准；
（二）本办法经公司股东大会审议通过并自本激励计划生效后实施。
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