浙江双环传动机械股份有限公司 2022 年股票期权激励计划实施考核管理办法
浙江双环传动机械股份有限公司
浙江双环传动机械股份有限公司（以下简称“公司”）为了进一步建立、健
全公司的长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动公司中高层管理人员、
业务骨干及优秀员工等的积极性，促进共同富裕，并将股东利益、公司利益和核
心团队个人利益有效地结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，在充分保
障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则，根据《中华人民共和国公司
法》（以下简称《公司法》）、《中华人民共和国证券法》（以下简称《证券法》）、
《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《管理办法》）等有关法律、法规和
规范性文件以及《公司章程》的规定，制定了《浙江双环传动机械股份有限公司
为保证本激励计划的顺利实施，现根据《公司法》《证券法》《管理办法》
等有关法律、法规和规范性文件以及《公司章程》和本激励计划的相关规定，并
结合公司的实际情况，特制定本办法。
一、考核目的
进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证公司本
激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发展
战略和经营目标的实现。同时引导激励对象提高工作绩效，提升工作能力，客观、
公正评价员工的绩效和贡献，为本次激励计划的执行提供客观、全面的评价依据。
二、考核原则
（一）坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法考核评估激励对象。
（二）考核指标与公司中长期发展战略、年度经营目标结合；与激励对象工
作业绩、工作能力和工作态度结合。
三、考核范围
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本办法适用于参与公司本激励计划的所有激励对象，包括公司公告本激励计
划时在公司（含下属分、子公司）任职的董事、高级管理人员、中层管理人员、
业务骨干以及优秀员工等。
四、考核机构及执行机构
（一）董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）负责领导和审核
本激励计划的组织、实施工作。
（二）公司人力资源部组成考核小组负责具体考核工作。考核工作小组对薪
酬委员会负责及报告工作。
（三）公司人力资源部、证券部、财务部等相关部门负责相关数据的收集和
提供，对数据的真实性和可靠性负责，并接受公司内审部门监督；同时负责激励
对象考核分数的计算、考核结果的材料汇总、保存。
（四）公司董事会负责本办法的审批及考核结果的审核。
五、考核指标及标准
激励对象获授的股票期权能否行权将根据公司、激励对象两个层面的考核结
果共同确定。
（一）公司层面业绩考核要求
本激励计划首次授予的股票期权行权考核年度为 2022-2024 年三个会计年
度，每个会计年度考核一次，各年度业绩考核目标如下表所示：
行权期 业绩考核目标
第一个行权期 2022年度净利润不低于5亿元
第二个行权期 2023年度净利润不低于7.5亿元
第三个行权期 2024年度净利润不低于9.5亿元
注：上述“净利润”口径以经会计师事务所经审计的归属于母公司股东的净利润（不考虑公司及子公
司有效期内所有股权激励计划及员工持股计划股份支付费用）作为计算依据，下同。
若预留部分股票期权于公司 2022 年第三季度报告披露前授予，则预留部分
公司层面业绩考核目标与首次授予部分一致；若预留部分股票期权于公司 2022
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年第三季度报告披露后授予，则预留部分考核年度为 2023-2024 年两个会计年度，
每个会计年度考核一次，各年度业绩考核目标如下表所示：
行权期 业绩考核目标
第一个行权期 2023年度净利润不低于7.5亿元
第二个行权期 2024年度净利润不低于9.5亿元
根据行权期对应考核年度业绩考核目标的完成情况（业绩目标达成率 P=实
际完成值/业绩考核目标），公司根据下表确定公司层面行权比例（X）：
业绩目标达成率 P 公司层面行权比例（X）
P≥100% X=100%
P＜80% X=0%
公司未满足上述业绩考核目标时，所有激励对象对应考核当年可行权的股票
期权均不得行权，由公司注销。
（二）个人层面绩效考核要求
激励对象个人层面绩效考核根据公司内部绩效考核相关制度实施，届时依照
激励对象的考评结果确定其实际可行权额度。个人层面行权比例（Y）按下表考
核结果确定：
考评结果 优秀、良好 合格 不合格
个人层面行权比例（Y） 100% 80% 0%
激励对象各考核年度实际可行权额度＝个人各考核年度计划行权额度×公
司层面行权比例（X）×个人层面行权比例（Y）。激励对象考核当年不能行权
的股票期权，由公司注销。
六、考核期间与次数
（一）考核期间
激励对象股票期权行权的前一会计年度。
（二）考核次数
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本激励计划实施期间每年度考核一次。
七、考核程序
（一）公司人力资源部、财务部等相关部门在董事会薪酬委员会的指导下负
责具体的考核工作，负责激励对象考核分数的计算、考核结果的材料汇总，并在
此基础上形成绩效考核报告并保存。
（二）公司人力资源部、财务部等相关部门将对激励对象的绩效考核报告提
交公司薪酬委员会审议，并由其做出决议。
八、考核结果管理
（一） 考核指标和结果的修正
考核结束后，公司董事会薪酬委员会应对受客观环境变化等因素影响较大的
考核指标和考核结果进行修正。
（二）考核结果反馈与申诉
后 5 个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如无法沟通解决，被考核对象可以在接到考核结果通知的 5 个工作日内，向薪酬
委员会提出书面申诉，薪酬委员会需在 10 个工作日内进行复核并确定最终考核
结果或等级。对经董事会薪酬委员会复核后确定的最终考核结果或等级，被考核
对象不得再有异议。
（三）考核记录归档
作为保密资料归案保存。
新记录，须由当事人签字。
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事会薪酬委员会统一销毁。
九、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订，董事会可根据方案实际执行
情况对本办法进行修订。
（二）本办法中的有关条款，如与国家有关法律、行政法规、规范性文件、
本激励计划草案相冲突，由按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本激励
计划的规定执行。本办法中未明确规定的事宜，则按照国家有关法律、行政法规、
规范性文件、本激励计划的规定执行。
（三）本办法自股东大会审议通过之日并自本激励计划生效后实施。
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