中航航空高科技股份有限公司
经理层成员经营业绩考核管理办法
（试行）
第一章 总则
第一条 为规范中航航空高科技股份有限公司(以下简称“公司”
或“中航高科”)经理层成员的经营业绩考核管理工作，建立有效的
经理层成员激励和约束机制，充分激发经理层成员干事创业的激情
和创新创造的活力，确保公司经营目标实现和推动高质量发展，根
据国家有关法律法规和政策要求，结合公司实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于《中航高科经理层成员任期制和契约化管
理办法》中明确的经理层成员，包括公司总经理、副总经理、总会
计师以及按照公司章程应由董事会聘任的其他高级管理人员。
第三条 基本原则
（一）业绩导向原则。全面承接董事会对公司经营目标要求，
建立考核层层落实、责任层层传递、目标层层分解、激励层层衔接
的经理层成员经营业绩考核管理机制，确保公司经营目标的实现。
（二）激励与约束相结合原则。按照责权利相统一的要求，建
立与经理层成员选任方式相匹配、与企业功能定位相适应、与经营
业绩紧密挂钩的激励约束机制，实现“能上能下、能增能减”
。
（三）差异化考核原则。坚持内部公平性与差异性并举，以公
司整体经营目标为基础，按照经理层成员的岗位分工差异化设置考
核指标内容，形成“一人一考核表”的考核模式。
（四）高质量可持续发展原则。发挥考核的指挥棒作用，引导
经理层成员科学谋划短期计划和中长期规划，采用年度与任期考核
相结合的方式，突出业绩指标可量化和评价标准分等次，形成支撑
公司业务高质量可持续发展的考核体系。
第二章 管理机构及职责
第四条 经理层成员经营业绩考核管理机构包括董事会、董事会
薪酬与考核委员会。
第五条 董事会是经理层成员经营业绩考核管理的领导机构，负
责对经理层成员经营业绩考核管理提出具体要求，审批经理层成员
年度和任期经营业绩考核指标选取及目标值设定，审批考核结果。
第六条 董事会薪酬与考核委员会是经理层成员薪酬与考核管
理的组织机构，负责牵头制定经理层成员的经营业绩考核指标和目
标值，组织推进绩效考核工作，并对考核结果进行审核。
第七条 中航高科综合管理部（党委组织部）
、计划财务部、证
券投资部等有关职能部门负责协助公司董事会薪酬与考核委员会开
展经理层成员经营业绩考核工作，主要履行以下职责：
（一）提供编制经理层成员经营业绩考核指标所需的相关信息。
（二）提供统计经理层成员经营业绩考核指标完成情况的相关
数据和完成结果。
第八条 公司监事会对经理层成员经营业绩考核管理实行独立
监督。
第九条 中航高科总部相关职能部门按照董事会提出的具体工
作要求协助做好经理层成员经营业绩考核相关支持工作。
第三章 考核方式和内容
第十条 经营业绩考核方式
经理层成员经营业绩考核分为年度经营业绩考核评价和任期经
营业绩考核评价，以考核经营类业绩成果为主，定量定性评价相结
合，采用打分制，并根据得分确定考核定性结果。
年度经营业绩考核以自然年度为周期进行考核，在当年年末进
行或次年年初进行。任期经营业绩考核结合任期届满当年年度考核
一并进行。考核期初由董事会授权代表与经理层成员签订年度经营
业绩责任书、任期经营业绩责任书。
第十一条 经营业绩考核内容
经营业绩考核按照董事会相关要求和中航高科发展规划、任务
目标，对标同行业先进，合理确定业绩考核重点、考核指标及目标
值。
（一）年度经营业绩考核评价
年度经营业绩考核重点关注经营业绩指标、业务及管理指标等
完成情况。主要对税后利润、EVA、营业收入、净资产收益率、劳动
生产率等经营指标，产品交付、科研项目、投资建设、风控合规、
深化改革等重点管控指标，以及违规经营投资问题、信访维稳、质
量安全保密等约束性指标完成情况进行考核。
总经理的年度经营业绩考核在完全承接董事会下达的年度经营
综合计划基础上，董事会可根据需要对经理层成员的业绩指标予以
丰富。
总经理年度经营业绩考核指标除根据领导班子成员工作分工由
其个人具体分管业务之外的，均应分解至其他经理层成员，具体权
重可根据岗位实际进行设置。其他经理层成员的年度经营业绩考核
维度包括总经理年度经营业绩、个人岗位年度关键业绩完成情况。
其他经理层成员与总经理年度经营业绩考核结果的挂钩比例原则上
按以下方式确定：
其他经理层成员年度经营业绩考核维度和权重
考核维度 权重
总经理年度经营业绩考核结果 30%
个人岗位年度关键业绩考核指标 70%
其他经理层成员年度经营业绩考核结果=总经理年度经营业绩
考核得分×权重+本年度个人岗位关键业绩考核结果×权重
（二）任期经营业绩考核评价
经理层任期经营业绩考核重点关注价值创造、中长期发展规划、
风险控制类内容。主要从资产保值增值、经营规模、经济质量、科
技创新、管理提升、风险控制、人才队伍建设、中长期发展规划落
实情况等方面进行考核。
总经理的任期经营业绩考核在完全承接公司发展规划和董事会
下达的任期考核指标基础上，董事会可根据需要对经理层成员的业
绩指标予以丰富。
总经理任期经营业绩考核指标除根据领导班子成员工作分工由
其个人具体分管业务之外的，均应分解至其他经理层成员，具体权
重可根据岗位实际进行设置。其他经理层成员的任期经营业绩考核
维度包括总经理任期经营业绩、个人岗位任期关键业绩完成情况。
其他经理层成员与总经理任期经营业绩考核结果的挂钩比例原则上
按以下方式确定：
其他经理层成员任期经营业绩考核维度和权重
考核维度 权重
总经理任期经营业绩考核结果 30%
个人岗位任期关键业绩考核指标 70%
其他经理层成员任期经营业绩考核结果=总经理任期经营业绩
考核得分×权重+任期个人岗位关键业绩考核结果×权重
个人岗位任期关键业绩根据分管领域从符合战略发展导向和岗
位职责要求方面进行个人指标的设置，主要来源于董事会对公司经
营业绩考核、公司发展规划、个人分管领域重点任务要求等。
（三）考核指标的目标值应科学合理、具有一定挑战性。经营
业绩考核指标属于量化指标的，年度目标值设置对应董事会审议批
准的公司年度经营综合计划，任期目标值设置综合考虑公司发展规
划分解要求、前一任期或前 3 年经营状况、外部行业等因素，鼓励
挑战完成高业绩目标。经营业绩考核各项指标根据重要性和难易程
度，划分主要指标和一般指标并设置权重，原则上应从经营类经济
指标中选取一项作为主要指标，根据中航高科实际，一般选取“净
利润”做为总经理的主要指标，其他经理层成员按照岗位分工选取
权重最大的指标做为主要指标。在科学设置目标值的基础上，还可
进一步对量化指标细化设置门槛值、基准值、挑战值，充分发挥考
核指标的拉动和激励作用。
第十二条 计分规则
根据权重分布对每项指标分别设置标准分，考核时在标准分的
基础上直接进行加减分考核。完成考核目标值的得 100%标准分，超
额完成、或未完成目标值的，原则上在标准分的基础上进行加减分
考核。
考核指标计分规则说明
岗位 指标类型 计分规则 计分上下限
上限为标准分的 120%；
承接董事会下达的公司经营综合计划指标和
总经理 全部指标 下限为 0。按照具体完成
董事会补充的指标
情况计算得分。
正向指标：
完成值等于目标值，得 100%标准分；
上限为标准分的 120%；
完成值优于目标值，每高 1%，加 1%标准分，
下限为 0。按照具体完成
最多加 20%标准分；
情况计算得分。
完成值低于目标值，每低 1%，扣 2%标准分，
扣完为止。
财务类
负向指标：
其他经理层 完成值等于目标值，得 100%标准分；
上限为标准分的 120%；
成员 完成值优于目标值，每低 1%，加 1%标准分，
下限为 0。按照具体完成
最多加 20%标准分；
情况计算得分。
完成值高于目标值，每超 1%，扣 2%标准分，
扣完为止。
整体完成，得 100%标准分；
上限为标准分的 100%；
完成关键节点 1，得 X%标准分；
任务类 下限为 0。按照具体完成
完成关键节点 2，得 X%标准分；
情况计算得分。
未完成，本项不得分。
第四章 考核流程
第十三条 经营业绩考核指标制定
（一）经理层成员每届任期开始前，公司董事会根据公司在本
期的发展规划、科研生产经营管理任务目标工作要求，明确经理层
任期整体要求。
（二）根据董事会提出的整体要求，由董事会薪酬与考核委员
会编制总经理任期考核目标及年度考核指标，在征求总经理本人意
见后，提交董事会审批。
（三）总经理根据本人的考核指标和经理层成员工作分工将考
核指标分解到每位经理层成员，编制“一人一表”的个性化经营业
绩责任书，报公司董事会或董事会授权代表审批。
第十四条 经营业绩责任书签订
（一）按照审批通过的经营业绩考核指标，由董事会授权代表
与经理层成员签订任期经营业绩责任书、年度经营业绩责任书。一
般总经理的任期经营业绩责任书和年度经营业绩责任书由董事会授
权董事长与其签订，副总经理、总会计师及其他高级管理人员的任
期经营业绩责任书和年度经营业绩责任书由董事会授权总经理与其
签订。
（二）如经理层成员对考核指标、目标值等有不同意见，经责
任书签订主体双方多次协商，仍不能达成一致，导致责任书无法签
订的，聘任方有权不签订聘任协议或解除聘任协议。
（三）经营业绩责任书应包括以下主要内容：
第十五条 业绩考核目标执行情况动态管理
（一）公司定期向董事会报送经营分析报告，董事会对经理层
成员指标完成情况进行动态跟踪。
（二）经理层成员根据有关规定及时向董事会报告经营指标落
实情况。
第十六条 经营业绩考核指标调整
考核指标一旦下达，原则上不得调整。因客观原因，如外部环
境（重大自然灾害、重大公共卫生事件、重大政策调整、重大改革
调整、资产重组等不可抗力因素）造成考核期间实际经营状况与期
初预计情况出现较大差异，或经理层成员岗位职责分工发生重大变
化时，经董事会等有权机构根据实际情况审定后对考核指标进行调
整，并对契约进行变更。
第十七条 经营业绩考核实施
（一）考核周期结束后，董事会薪酬与考核委员会组织考核工
作，按照财务报表及实际经营数据，形成考核成绩并报董事会审核。
涉及到考核结果的经营数据以经过审计的财务报表数据为准。如出
现作假、虚报、瞒报考核数据，一经发现，考核结果无效并追究相
关责任主体责任。
可分批次开展经理层成员经营业绩考核，先对总经理进行考核，
再对其他经理层成员进行考核。总经理考核结果由董事会根据公司
经营业绩考核情况确定。总经理经营业绩考核结果确定后 1 个月内，
完成其他经理层成员考核，考核结果由董事会审定后，最终确认的
考核结果反馈被考核人。
（二）董事会授权代表将审核后的考核情况与各经理层成员沟
通，经理层成员对考核情况有不同意见的，可及时向董事会反映或
进行申诉，董事会薪酬与考核委员会组织开展情况核实与调查分析，
并将调查资料上报董事会。经公司董事会审议后将处理结果反馈经
理层成员。
（三）经公司董事会审议批准后，将考核结果反馈给各经理层
成员，并将考核结果输出给相关部门兑现结果应用。考核结果可以
在一定范围内公开。
第五章 考核等级评定
第十八条 经营业绩考核定量评价结果
（一）年度经营业绩考核评价
按照经理层成员签订的年度经营业绩责任书所列考核指标项
目，根据完成情况，综合各项指标分值和权重分配进行计分，所得
分数即为当年的经营业绩考核定量评价结果。一般采用百分制。
（二）任期经营业绩考核评价
按照经理层成员签订的任期经营业绩责任书所列考核指标项
目，根据完成情况，综合各项指标分值和权重分配进行计分，所得
分数即为聘期的经营业绩考核定量评价结果。一般采用百分制。
第十九条 经营业绩考核定性评价结果
按照经理层成员年度与任期经营业绩考核分数，将考核定性结
果分为 A（优秀）
、B（良好)、C（合格）
、和 D（不合格）四个等级。
具体规则如下：
经理层成员年度/任期经营业绩考核评价等级
考核等级 年度或任期考核得分
A 优秀 95 分（含）以上
B 良好 85 分（含）以上 95 以下
C 合格 80 分（含）以上 85 分以下
D 不合格 80 分以下
第六章 考核结果运用
第二十条 经理层成员的经营业绩考核评价结果作为薪酬发放、
岗位聘任及退出的依据。
（一）薪酬发放
按照《中航航空高科技股份有限公司经理层成员薪酬管理办法》
核定经理层成员的薪酬标准额，根据经理层成员个人的经营业绩考
核结果计算绩效年薪和任期激励兑现额，公式如下：
个人绩效年薪兑现额=个人绩效年薪标准额*薪酬系数
个人任期激励兑现额=个人任期激励标准额*薪酬系数
“考核系数”根据经营业绩考核结果，按照考核所得分数对应
的薪酬系数确定，如下表：
经理层成员经营业绩考核结果与绩效薪酬系数对应表
考核等级 考核分数 绩效兑现系数 考核等级 考核分数 绩效兑现系数
良好
优秀 105 0.95 84 0.8
不合格 80 分以下 0
（二）岗位聘任
经理层成员任期经营业绩考核评价为 C 级（合格）及以上的，
可与经理层成员续签聘任协议。
（三）岗位解聘
以下情况予以解聘：
分）
。
于 80 分）
，或任期经营业绩考核结果为 D 级（不合格，百分制低于
理得分连续两年靠后、其他经理层成员连续两年排名末位，经分析
研判确属不胜任或者不适宜担任现职的。
分认为不适合在原岗位继续工作的。
第七章 附则
第二十一条 本办法由中航高科董事会负责解释。
第二十二条 本办法经中航高科董事会审议批准后施行。
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