南京化纤股份有限公司
职业经理人绩效考核管理办法（试行）
第一条 为强化南京化纤股份有限公司（以下简称“公
司”）职业经理人绩效管理，准确评价工作完成情况，激励
职业经理人超额完成工作任务，实现公司整体经营目标，特
制定本办法。
第二条 适用范围
本办法适用于公司及子公司参与职业经理人改革的高
级管理人员，具体包括总经理、常务副总经理、副总经理、
总经理助理、董事会秘书等。
第三条 考核指标设定
（一）考核周期
考核周期分为年度（公历年）考核和任期（三年）考核。
基于公司发展战略目标，分别签订年度和任期经营业绩目标
责任书，年度和任期绩效考核应适当区分、有效衔接。
（二）指标设定原则
考核指标的设定遵循“对标行业、对标市场、逐年提升、
有效衔接”的原则，在结合公司历史业绩、现状基础，参照
同行业可比公司的业绩情况综合确定考核目标值。
（三）指标设定分类
考核指标的设定原则上划分为定量目标和定性目标，具
体考核目标的设定应具有较强的挑战性，由公司根据重点经
营计划确定。
（1）经营业绩指标
以当期经营业绩指标为主，可选择利润总额、营业收入、
资产负债率、应收账款周转率、劳动生产率、工业总产值等
指标。
年度利润总额目标值的设定原则上不低于基准值。基准
值=基准额×（1+基准增长比率）
。基准额以利润总额为计算
依据，为公司前三年指标完成值的平均值、上年完成值、本
年目标值综合加权确定，权重分别为 50%、30%、20%。基准
增长比率按照前三年平均增长比率、上年增长比率和公司发
展规划增长比率综合确定，原则上不低于全市 GDP 增长比
率。
新设立、处于转型、受重大政策减利因素影响或其他特
殊因素的，由公司统筹研判，合理确定利润总额目标值。
（2）重点工作任务目标
主要围绕公司在深化改革、创新发展、数字化转型、项
目投资、资本运作、资产运营、强化内部管理、安全生产及
民生保障等方面开展的重点工作，结合岗位分工合理设定任
务目标。
（3）约束性指标
以公司在党的建设、风险防范、管理能力、廉洁从业、
安全生产、维护稳定、环境保护等方面必须达到的基本管理
要求为导向进行设定个人约束指标。
（4）加分指标
个人超额完成考核目标任务，或在考核任务之外完成重
大攻坚克难工作，或完成对公司或集团发展具有重大影响的
工作任务的，可予以加分，在年度目标责任书中予以明确加
分项具体内容。
（5）否决指标
个人分管范围内发生重大安全或质量责任事故、严重环
境污染事故、重大资产损失、重大意识形态事件、重大违法
违纪行为的，减发或全部扣发绩效年薪或任期激励。
（1）经济指标
任期考核的经济指标主要以利润总额和营业收入为考
核指标，分别设置三年累计目标和任期第三年目标值。
（2）运营质量指标
任期考核的运营质量指标主要为国有资产保值增值率、
净资产收益率、研发经费增长率、劳动生产率等指标，一般
不超过 4 项。其中国有资产保值增值率及研发经费增长率为
必选指标。
（3）发展指标
任期考核的发展指标主要有市值管理、资本运作、项目
并购、科技项目研发、后备干部人才建设、数字化转型等，
指标设定一般不超过 5 项。
第四条 绩效考核开展
（一）年度绩效考核
作任务指标得分-约束性指标扣分+加分指标得分。经营业绩
指标和重点工作任务指标基本分之和为 100 分，经营业绩指
标权重为 50%-70%，重点工作任务指标权重为 30%-50%，年
度绩效考核总分上限为 110 分。
经营业绩指标总数一般不超过 5 项，其中利润总额、营
业收入、资产负债率或应收账款周转率、劳动生产率指标为
总经理必选项，职业经理人副职指标选择可根据工作分工，
与公司协商后确定具体指标和分值。财务类指标的考核计算
口径原则上须与年度财务预算口径保持一致。
（1）利润总额指标计分
利润总额考核得分=（实际完成值÷考核目标值）× 基
本分，得分上不封顶。公司或子公司实现减亏的，利润计分
按减亏额计加分，最高为基本分的 200%。
在考核利润总额时，若期末实际未完成研发经费投入预
算的，年度考核时将未投入部分在利润总额完成数中相应扣
减；若期末实际研发经费投入大于预算的，则超预算部分双
倍视同利润总额完成值。
（2）营业收入指标计分
营业收入考核得分=（实际完成值÷考核目标值）× 基
本分，得分上不封顶。
（3）其他经营业绩指标计分
其他经营业绩指标依签订的目标考核责任书约定的计
分规则确定。
重点工作任务指标一般不超过 10 项，依据职业经理人
岗位职责、公司目标要求协商确定。
约束性指标为扣分项指标，在绩效考核时根据职业经理
人实际工作开展情况酌情扣分，扣减总分不超过 20 分。
在经营业绩目标责任书中约定，结合职业经理人考核目
标完成情况予以加分奖励，累计加分不超过 10 分。
减发或全部扣发其绩效年薪或任期激励。具体否决事项以双
方签订的考核目标责任书中具体约定为主。
（1）制定年度绩效考核目标：每年 2 月底前，由公司
人力资源部会同各部门组织职业经理人拟定年度绩效考核
具体指标内容，经公司绩效考核领导小组审核后，报公司董
事会审定。
（2）反馈年度绩效考核目标：每年 3 月底前，人力资
源部将公司董事会审议通过的年度绩效考核具体指标内容
反馈至职业经理人本人，并组织签订年度经营业绩目标责任
书，明确考核标准、权重及计分方法。
经双方签订的目标责任书须同步上报至上级主管部门
备案。
（3）中期监督：每年 8 月底前，人力资源部组织各职
业经理人对照本年度目标进行填写目标进度完成情况，并上
报公司绩效考核领导小组。
（4）期末测评：每年一季度末，人力资源部组织组织
各职业经理人填写期末自评情况。待审计年报结果出具后，
由人力资源部组织各部门对照年度经营业绩目标责任书进
行测评，并形成考核结果建议，经公司绩效考核领导小组审
核后报公司董事会审定。
（二）任期绩效考核
分+发展指标得分。任期绩效考核得分上限为 100 分，其中
经济指标占 10%-30%，运营质量指标占 30%-50%，发展指标
占 30-50%。职业经理人副职指标选择可根据工作分工，与
公司协商后确定具体指标和分值。
利润总额、营业收入根据实际状况分别设定具体分值，
得分计算方法如下：
（1）完成三年累计目标和任期第三年目标，或未完成
三年累计目标但完成任期第三年目标，得分=（三年累计目
标实际完成值/三年累计目标值）×基本分，最高分为基本
分的 110%。
（2）三年累计目标或任期第三年目标完成率小于 70%，
不得分。
（3）三年累计目标和任期第三年目标完成率在 70%
（含）-100%（不含）之间，得分=（三年累计目标实际完成
值/三年累计目标值）×（任期第三年目标实际完成值/任期
第三年目标值）×基本分。
运营质量指标及发展指标的最高得分为该项指标内容
的基本分，具体项目、考核目标、分值设置等在经营业绩目
标责任书中约定。
因各种不利因素对公司业绩产生重大影响，预计任期内
经济效益将出现大幅下滑的，经公司董事会研究，可适当调
低相关指标目标值，但任期激励兑现额予以下浮。
（1）制定任期目标。根据职业经理人任期，人力资源
部会同各部门在任期起始时间开始前后三个月内，组织拟定
任期绩效考核指标内容、权重分配及评分细则，报公司绩效
考核领导小组审核后提交公司董事会审定。指标确定后，由
人力资源部组织职业经理人签订任期经营业绩考核目标责
任书。经双方签订的目标责任书须同步上报至上级主管部门
备案。
（2）任期考核。任期结束，取得任期结束当年财务年
报审计结果后一个月内，人力资源部组织职业经理人对照任
期目标进行完成情况填报，并组织各部门进行初审。初审结
果报公司绩效考核领导小组审核后，提交公司董事会审定。
（3）考核结果反馈。人力资源部将审定后的任期考核
结果反馈至各职业经理人，职业经理人有不同意见的可向人
力资源部申诉。人力资源部根据申诉事由重新组织评审，并
将评审意见报董事会审议决定。审定后的考核结果同步报上
级主管部门备案。
第五条 考核结果运用
考核最终结果作为岗位调整、人员退出、实施奖惩及按
照职业经理人薪酬管理办法兑付薪酬的依据。考核得分 70
分以下的为不合格。
出现以下情形之一的应当终止任期、免去现职：
绩考核主要指标完成率低于 70%的，经分析研判确属不胜任
或者不适宜担任现职的；
期经营业绩考核结果为不合格的，经分析研判确属不胜任或
者不适宜担任现职的；
核评价中连续两年排名末位，经分析研判确属不胜任或者不
适宜担任现职的；
第六条 其他说明
本办法经董事会批准后试行。
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