高管再现离职 招商蛇口深化人才激励机制

招商蛇口（个股资料 操作策略 盘中直播 我要咨询）

完成重组后的招商蛇口，一举一动颇受瞩目，人事变动也成为外界关注的焦点。

7月29日，招商蛇口公告，分管华南区域的副总经理杨志光因个人健康原因提出离任申请。

两个多月前，招商蛇口分管华北、华东的孟才和王晞因个人原因辞任公司副总经理职务。

频繁的高管流动，对于一家企业来说并不是一个积极的信号。不过，招商蛇口方面表示，公司重组后更加市场化，公司业务板块有所增加，除了原有社区板块，园区、邮轮等板块也需要积极培养和引进人才，目前公司管理人员梯队亦已搭建，人事方面的变动并不影响公司的经营。

据招商蛇口相关人士透露，公司已建立起完善的内部接替制度。作为央企重组的标杆，公司重组后，为了吸引和留住人才，在人员激励机制方面，也已经作出了妥善安排。

重组后的高管变动

2015年12月30日，招商蛇口重组上市并正式聘请公司经营管理层，在任命许永军为总经理的同时，孟才、王晞被任命为副总经理。此外，担任副总经理/常务副总经理一职的还有刘伟、朱文凯、杨志光、闫承大、张林、赵军、龚镭、何飞等人，他们根据个人特长和成长履历分管公司业务。

自那时起七个多月过去，招商蛇口已有多名高管离职。5月9日，招商蛇口曾发公告披露，公司副总经理兼华北区董事长孟才、公司副总经理兼华东区域总经理王晞，因个人原因辞去职务。

根据招商蛇口最新公告，最近离任的杨志光也是招商地产的老臣，公告显示他离开是健康原因。他历任招商局蛇口工业区房地产公司开发部副经理、经理；招商局蛇口工业区房地产公司总经理助理；深圳招商房地产有限公司副总经理；招商局置业有限公司、深圳市招商创业有限公司总经理。

深圳一位房地产公司高管表示，放在房地产行业来看，招商蛇口的人事变动很正常，各家地产公司现在流动率都很高。

另一方面，重组后的招商蛇口，已经不再仅仅是一家以地产开发为主要业务的公司。招商蛇口的目标是做中国领先的城市及园区综合开发及运营服务商，根据公司对未来三到五年的规划，招商蛇口将把地产的收入70%左右降低到60%，园区从目前的20%左右提升到30%-40%，邮轮产业从3%-5%提升到10%。

地产业务不再是主导，这些在职业生涯中遇到了“天花板”的高管们另觅高枝也成为必然。克而瑞研究中心研究经理朱一鸣指出，重组后的招商蛇口地产属性进一步淡化，城市运营、园区开发才是业务重点，有人离开也是必然的。而在新战略之下的人才梯队建设和管理层的激励显得更为重要。据招商蛇口透露，除了内部培养，公司也在招聘新业务版块的优秀领军人才。

市场化下的人才激励

事实上，作为央企重组先锋，招商蛇口一直在推动人才培养和员工激励的变革。

7月4日全国国有企业改革座谈会上，招商局集团董事长李建红表示，招商蛇口在人才建设方面进行了改革作为转型的支撑。

招商蛇口有关人士坦诚，之前公司存在人才结构性短缺与冗余并存的现象，需要在保持人均效能不降低的前提下完成人才结构的优化调整。

具体地，公司做出了两方面的革新。一方面，公司严格落实考核，加大对领导干部的考核力度，实现“压力共担、风险共担”。公司要求管理层更加关注公司发展的质量和效益，确保全年经营业绩目标的完成，实现有质量的业绩增长。例如，公司进一步加强目标任务层层分解，逐步做实区域，区域和城市同样要担指标，各级管理干部都要“压力共担，风险共担”。

另一方面，招商蛇口着眼于个人未来5年到10年甚至更长远的发展，依照市场化机制改进选人用人方式，强化“能进能出、能上能下、能增能减”的机制，通过“调存量、引增量、重培育和强激励”四项举措来探索国企人才管理创新。

前述人士透露，招商局集团对重要二级子公司的总经理实行全球公开招聘，完全按任期制进行契约化管理。三年一个任期，达不到业绩目标即辞退或转岗。

在市场化的背景下，招商局集团还对选聘高级管理人员进行严格的任期考核，并执行相当比例的淘汰率。

而对创新转型业务，则建立人才激励模式，与市场先进水平持续对标，经理人基本都以市场对标结果定薪，业绩所处的市场分位即为其薪酬分位，从而拉开了收入差距。“同一个经理人，企业业绩好时与差时的收入也相差很大。”

据招商蛇口透露，招商局集团还不断探索建立更为完善的市场化薪酬分配制度，基本形成“与市场接轨、与行业相符、与地域相适、与业绩匹配”的激励与约束机制。

此外，在员工的培养方面，公司对于成熟较早、工作实绩特别突出的优秀年轻干部破格提拔担任重要岗位负责人，通过实行人才动态管理、优胜劣汰、适时使用、定期调整等举措，加快推进人才梯队建设，形成合理的人才梯次配备。

实际上，招商局集团对于人才队伍的建设一向十分重视。李建红认为，国企改革要以市场化为核心，招商局传承了创办蛇口工业区所沉淀的市场化基因，保证各项改革市场化，并体现为市场竞争力的提升。

李建红强调，未来要进一步完善内部培养选拔和外部市场招聘双渠道的人才选用机制，完善并推广市场化聘任及激励约束机制，及时弥补行业领军人物、专业人才和国际化人才缺口，不断优化人才队伍结构和素质。