互联网大厂宁可裁员也要高薪（念念有余）

（原标题：互联网大厂宁可裁员也要高薪（念念有余））

如果企业遇到困难，可以降低所有人收入，等困难期度过后，再把薪水涨起来，员工和公司“共克时艰”，很多公司就是这么做的，领导带头降低绩效收入。但互联网大厂遇到困难时，做法是选择裁员，不降低员工薪酬，有时还有所上涨。

最近腾讯公布三季报，公司开始增加员工人数，在之前两年多时间一直在降低员工数量，笔者熟悉的一些员工被辞退，包括有十多年工作经历的员工，按照腾讯员工的说法叫“领了大礼包”，大厂辞退员工时很舍得花钱，让员工带着钱离开。

腾讯在职员工收入一直很不错，动辄有媒体报道百万年薪，还有一定幅度的增长。今年7月份，腾讯还宣布全员调薪，通过改革薪酬体系，一定程度提升了员工每个月的到手收入。此外，年度绩效奖基数、调薪基数、离职补偿金计算基数以及新入职员工的社保公积金基数等也会相应增加。

11月19日，字节跳动发布全员邮件，宣布加大对高绩效人才的激励力度，针对高绩效员工发放更多期权。据了解，字节跳动上调了年终激励的月数上限——即拿到较好绩效的员工，相比以往的同等绩效，可能获得更多月数的绩效期权激励。2023—2024年，字节跳动的期权回购价格从每股155美元增长至180.7美元，增幅约8%。

一线大厂不断调涨工资，是为了增加企业竞争力，吸引到最优秀的群体，比如锁定最好的生源。知名高校的某些专业非常吃香，一些大厂为了锁定学生，会提前组织学生参观，报销来往路费和住宿费，好学生如果被竞争对手挑走，对自身非常不利。

这是因为一线大厂之间彼此有激烈的竞争关系，随时都会进入对方领地，锁定优秀的学生，才能在竞争中取胜。互联网公司没有生产设备，没有厂房，员工就是核心资产，优秀的员工就如同最先进的机器设备，让公司能持续优化产出。如果设备老化，就可能沦为二流梯队。从回报上看，优秀的人才为公司创造的价值更多，和薪酬支出相比，企业更看重利润提升。另外，新学生进入，能提供年轻人的想法，有利于公司年轻化，持续吸引年轻受众。

今年有家手机公司招聘人数减少，只要最知名学府的学生，而不是退而求其次，降低薪酬招聘更多其他学府毕业生。

对存量员工而言，薪酬提升，可以留住优秀员工，让员工总是处在激励之中，获得价值感。如果薪酬下降，首先离开的是优秀员工，表现不佳的员工反而会倾向于留下来，长期以往公司就会塞满冗员。这是性价比考量，优秀员工能力高，愿意付出，能解决关键问题，起到带头作用，降低薪酬就是用低价买好商品，而一般员工付出少，在团队中表现不突出，付出低于收入，即使降低薪酬也愿意留下来。优秀员工可以在别的地方找到工作，或者辞职创业，杭州和深圳很有活力，跟一线大厂员工不断辞职创业有关。

大厂的招聘信息，有竞争力的薪酬是频繁出现的字眼，就是和同行相比不能低，薪酬提升不是一个大厂决定的，而是由若干个大厂共同推升的结果，这是优质企业对优质人才的竞争。

裁员大多数是因为公司业务要调整，企业会砍掉整个业务线，比如腾讯就砍掉了一些盈利前景不明的部门，另外也会压缩员工数量，人员架构优化，以保持公司活力。