深圳市聚飞光电股份有限公司
2016 年限制性股票激励计划实施考核管理办法
深圳市聚飞光电股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司法人
治理结构，健全公司的激励约束机制，形成良好均衡的价值分配体系，充分调动
公司员工的积极性、创造性，促进公司业绩稳步增长，确保公司发展战略和经营
目标的实现，并在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与公司共
同发展，公司拟实施 2016 年限制性股票激励计划（以下简称“股权激励计划”
或“限制性股票激励计划”）。
在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等原则，为保证股权激励
计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、
《上市公司股权激励管理办法》等有关法律、法规和规范性文件、以及《公司章
程》、公司 2016 年限制性股票激励计划的相关规定，并结合公司的实际情况，特
制定本办法。
第一条 考核目的
进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证公司股
权激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，确保公司发展战
略和经营目标的实现。
第二条 考核原则
绩效考核坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的工作
业绩、能力及态度进行评价，实现股权激励与激励对象的工作贡献相对等，从而
激励被考核对象努力工作，创造效益，提升公司整体业绩，实现公司与全体股东
利益最大化。
第三条 考核对象
本办法考核对象为公司本次股权激励计划所确定的所有激励对象，包括但不
限于公司董事、高级管理人员、中级管理人员、核心技术（业务）骨干及董事会
认为需要激励的其他人员。
第四条 考核机构及考核程序
（一）公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责审核本办法规定的各项考核
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工作。
（二）公司人力资源中心负责具体实施考核工作，保存考核结果，并对董事
会薪酬与考核委员会负责及报告工作。
（三）公司董事会办公室、财务中心等相关部门负责协助相关考核工作，包
括相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。
（四）公司董事会负责考核结果的审核。
第五条 考核期间与次数
（一）考核期间
激励对象获授限制性股票解禁前一会计年度。
（二）考核次数
在限制性股票限售期内，按照公司层面绩效管理的时间安排，每年度考核一
次。
第六条 绩效考核内容
（一）公司层面业绩考核
公司层面业绩考核的指标：鉴于目前公司的发展战略是深耕 LED 行业，继续
做强、做大 LED 业务，在保证现有业务不断提高全球市场占有率的基础上，加速
拓展 IC 集成电路封装业务，以推动公司向世界级优秀企业迈进。未来几年，公
司将会进一步加大经营投入，在保证营业利润增长的同时，驱动公司快速发展，
并且通过拓展新业务，降低整体经营风险，故本次股权激励计划公司层面业绩考
核的指标为营业收入。
本计划授予的限制性股票在限售期内，分年度进行业绩考核，以达到业绩考
核目标作为激励对象的解除限售条件。
解除限售期 业绩考核目标
首次授予的限制性股票第一次 以 2013-2015 年营业收入均值为基数，
解除限售；
2016 年营业收入增长率不低于 30%；
首次授予的限制性股票第二次 以 2013-2015 年营业收入均值为基数，
解除限售；预留的限制性股票第 2017 年营业收入增长率不低于 60%；
一次解除限售；
首次授予的限制性股票第三次 以 2013-2015 年营业收入均值为基数，
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解除限售；预留的限制性股票第 2018 年营业收入增长率不低于 90%；
二次解除限售；
预留的限制性股票第三次解除 以 2013-2015 年营业收入均值为基数，
限售。 2019 年营业收入增长率不低于 120%。
注：
由本次股权激励产生的激励成本将在管理费用中列支。
限制性股票的解除限售条件达成，激励对象持有股权按照计划规定比例逐年
解除限售。若公司业绩达不到考核目标条件时，所有激励对象对应考核当年的股
权不得解除限售，将由公司回购注销。
（二）个人层面绩效考核
1、考核指标的确定
公司依据中长期战略发展目标与当年度的经营目标设定公司年度考核目标，
逐层分解至各部门、各岗位。具体情况如下：
（1）每年年初，公司依据战略发展规划制定公司年度经营目标，形成目标
管理体系。
（2）将公司年度经营目标及战略重点工作分解至各中心，结合各中心的工
作职责及关键业务控制点，形成各中心分管领导年度责任目标，经与总经理审核
及沟通后签订绩效承诺书，作为执行和考核的依据。
（3）各部门依据各自所在部门的责任目标以及战略重点工作，结合部门的
工作职责及关键业务控制点，形成部门年度责任目标，经分管领导审核及沟通后
签订绩效承诺书，作为执行和考核的依据。
（4）各岗位依据部门责任目标及公司级重点任务，结合各岗位职责，形成
岗位 KPI 指标考核表，由部门领导审定后作为执行和考核的依据。
2、KPI 考核指标的确定及权重情况
通用指标：指标值由公司统一设立，依据各指标与工作的相关性设立不同的
权重。
部门专有指标：根据各部门的职能而设立，依据各指标对公司的重要度和贡
献度设立不同的权重。
各部门的考核指标和权重，经分管领导审核后，由公司批准执行。
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3、考核结果的形成
年末由公司人力资源部牵头，落实激励对象绩效承诺书相关的绩效指标完成
情况，作为对公司各分管领导的考核依据。
岗位绩效考核以 KPI 考核为依据进行，考核结果经分管领导审核后交人力资
源部门备案，全年历次考核的算术平均数为该员工的最终得分，并上交董事会薪
酬与考核委员会确认。
第七条 考核结果应用
1、激励对象在满足公司层面业绩考核的前提下方可解除限售；
2、个人层面绩效考核与解除限售安排如下：
根据公司制定的绩效管理办法，对个人绩效评估结果共有 A、B+、B、C、D
等五档，对应的考核结果如下：
绩效考核 A B+ B C D
等级 优 良 达标 部分达标 不达标
标准系数 1.0 1.0 1.0 0.9 0
个人当期实际解除限售额度＝标准系数×个人当期计划解除限售额度。
若激励对象上一年度个人绩效考核结果为 A/B+/B 档，则上一年度激励对象
个人绩效考核为“达标”，激励对象可按照限制性股票激励计划规定的比例分批
次解除限售 。
若激励对象上一年度个人绩效考核结果为 C 档，则上一年度激励对象个人绩
效考核为“部分达标”，公司将按照限制性股票激励计划的规定，当期可解除限
售数量为当期计划解除限售额度的 90%，另 10%的限制性股票由公司回购并注销；
若激励对象上一年度个人绩效考核结果为 D 档，则上一年度激励对象个人绩效考
核为“不达标”，公司将按照限制性股票激励计划的规定，取消该激励对象当期
解除限售额度，限制性股票由公司回购并注销。
第八条 考核结果的反馈
（一）被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应当在考核结束后五
个工作日内向被考核者通知考核结果。
（二）如被考核者对考核结果有异议，首先应与部门主管领导和人力资源中
心沟通解决，如无法妥善解决的，被考核对象可以向公司董事会薪酬与考核委员
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会申诉，薪酬与考核委员会需在 10 个工作日内进行复核并确定最终考核结果或
等级。
第九条 考核记录管理
（一）考核结束后，考核结果作为保密资料归档保存。
（二）考核纪录保管期限为五年，对于超过保存期限的文件与记录，由薪酬
与考核委员会核定后统一销毁。
第十条 附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
有关法律、法规和规范性文件存在冲突的，则以日后发布实施的有关法律、法规
和规范性文件规定为准。
（二）本办法经公司股东大会审议通过并自股权激励计划生效后实施。
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2016 年 9 月 22 日
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