杭州鸿泉物联网技术股份有限公司
杭州鸿泉物联网技术股份有限公司（以下简称公司）为了进一步建立、健全
公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动公司核心团队的积极性，公
司拟实施 2025 年限制性股票激励计划（以下简称激励计划）。为保证股权激励
计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》、
《中华人民共和国证券法》、
《上市公司股权激励管理办法》、《上海证券交易所科创板股票上市规则》、《科
创板上市公司自律监管指南第 4 号——股权激励信息披露》等有关法律、法规和
规范性文件、以及《公司章程》、激励计划的相关规定，并结合公司的实际情况，
特制定本办法。
一、考核目的
进一步建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动全资
子公司核心团队的积极性，有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益结
合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，保证公司 2025 年限制性股票激励
计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发展战略
和经营目标的实现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现 2025 年限制性股票激励计划与激励对象工作业绩、贡献
紧密结合，从而提高公司整体业绩，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于参与公司 2025 年限制性股票激励计划的所有激励对象，即公
司董事会薪酬与考核委员会确定并经董事会审议通过的所有激励对象，包括高级
管理人员及董事会认为需要激励的其他人员。
四、考核机构
（一）董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织激励对象的考核工作。
（二）公司人力资源部负责具体实施考核工作。人力资源部对董事会薪酬与
考核委员会负责及报告工作。
（三）公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供
并对数据的真实性和可靠性负责。
（四）公司董事会负责对考核结果的审核。
五、考核指标及标准
（一）激励对象归属权益的任职期限要求
激励对象归属获授的各批次限制性股票前，须满足 12 个月以上的任职期限。
（二）公司层面业绩考核要求
本次激励计划首次授予的限制性股票对应的考核年度为 2026 年至 2028 年三
个会计年度，每个会计年度考核一次，以达到业绩考核目标作为激励对象当年度
的归属条件之一。
对应 业绩考核目标 A 业绩考核目标 B 业绩考核目标 C
归属期 考核
公司层面归属比例 公司层面归属比例 公司层面归属比例
年度
首次授予限制
以 2024 年营业收入为 以 2024 年营业收入为 以 2024 年营业收入为
性股票 2026
基数，同比增长 62% 基数，同比增长 49% 基数，同比增长 37%
第一个归属期
以 2024 年营业收入为 以 2024 年营业收入为
以 2024 年营业收入为
首次授予限制 基数，同比增长 102% 基数，同比增长 79%
基数，同比增长 57%且
性股票 2027 且 2026 年-2027 年累 且 2026 年-2027 年累
第二个归属期 计净利润不低于 1.49 计净利润不低于 1.32
净利润不低于 1.15 亿
亿 亿
以 2024 年营业收入为 以 2024 年营业收入为
以 2024 年营业收入为
首次授予限制 基数，同比增长 152% 基数，同比增长 115%
基数，同比增长 81%且
性股票 2028 且 2026 年-2028 年累 且 2026 年-2028 年累
第三个归属期 计净利润不低于 2.59 计净利润不低于 2.18
净利润不低于 1.82 亿
亿 亿
若预留部分在 2025 年授予完成，则预留部分业绩考核与首次授予部分的考
核要求一致；若预留部分在 2026 年授予完成，则预留部分业绩考核如下表所示：
对应 业绩考核目标 A 业绩考核目标 B 业绩考核目标 C
归属期 考核
年度 公司层面归属比例 公司层面归属比例 公司层面归属比例
以 2024 年营业收入为 以 2024 年营业收入为 以 2024 年营业收入为
预留授予限
基数，同比增长 102% 基数，同比增长 79% 基数，同比增长 57%
制性股票
第一个归属
计净利润不低于 1.49 计净利润不低于 1.32 计净利润不低于 1.15
期
亿 亿 亿
以 2024 年营业收入为 以 2024 年营业收入为 以 2024 年营业收入为
预留授予限
基数，同比增长 152% 基数，同比增长 115% 基数，同比增长 81%
制性股票
第二个归属
计净利润不低于 2.59 计净利润不低于 2.18 计净利润不低于 1.82
期
亿 亿 亿
注：上述“营业收入”、“净利润”以具有证券期货审计资格会计师事务所审计为准，“净
利润”指归属于上市公司股东扣除非经常性损益的净利润，“净利润”将剔除本次及其他激励计
划成本的影响。
若激励对象考核的业绩未满足上述业绩考核目标 C，则激励对象对应考核当
年计划归属的限制性股票全部取消归属，并作废失效。
（三）满足激励对象个人层面绩效考核要求
激励对象的个人层面绩效考核按照公司现行的相关规定组织实施，并依照激
励对象的考核结果确定其实际归属的股份数量。激励对象的绩效考核结果划分为
A、B、C、D（激励对象考核期内离职的当年个人绩效考核视为 D）四个档次，届
时根据以下考核评级表中对应的个人层面归属比例确定激励对象的实际归属的
股份数量：
考核评级 A B C D
个人层面归属比例 100% 80% 60% 0%
激励对象当年实际归属的限制性股票数量=个人当年计划归属的数量×公司
层面归属比例×个人层面归属比例。激励对象当期计划归属的限制性股票因考核
原因不能归属或不能完全归属的，作废失效，不可递延至下一年度。
六、考核次数
首次授予部分的限制性股票考核年度为 2026 年-2028 年三个会计年度，每
个会计年度考核一次。
若预留部分在 2025 年授予完成，则预留部分业绩考核和期间与首次授予部
分的考核要求一致；若预留部分在 2026 年授予完成，其考核期间为 2027 年-2028
年两个会计年度，每个会计年度考核一次。
个人层面的绩效考核每年度考核一次。
七、考核程序
公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，
保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核工作结束后 5
个工作日内将考核结果通知被考核对象。如果被考核对象对自己的考核结果有异
议，可与人力资源部沟通解决。
如无法沟通解决，被考核对象可向薪酬与考核委员会申诉，薪酬与考核委员
会需在 10 个工作日内进行复核并确定最终考核结果。
（二）考核结果归档
考核结束后，考核结果由人力资源部作为保密资料归档保存，绩效考核记录
保存期 5 年，对于超过保存期限的文件与记录，经薪酬与考核委员会批准后由人
力资源部统一销毁。
九、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
法律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和
部门规章规定为准。
（二）本办法经公司股东会审议通过并自 2025 年限制性股票激励计划生效
后实施。
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