锐捷网络股份有限公司 2025 年限制性股票激励计划实施考核管理办法
锐捷网络股份有限公司
实施考核管理办法
锐捷网络股份有限公司（以下简称“公司”或“锐捷网络”）为进一步完善
公司法人治理结构，建立、健全公司长效激励约束机制，吸引和留住核心人才，
充分调动其积极性和创造性，有效提升核心团队凝聚力和企业核心竞争力，有效
地将股东、公司和核心团队三方利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发
展，确保公司发展战略和经营目标的实现，在充分保障股东利益的前提下，按照
激励与约束对等的原则，制定了《锐捷网络 2025 年限制性股票激励计划（草案）》。
为保证公司 2025 年限制性股票激励计划（以下简称“本激励计划”）的顺
利推进及有序实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国证券法》
《上市公司股权激励管理办法》《深圳证券交易所创业板股票上市规则》《深圳
证券交易所创业板上市公司自律监管指南第 1 号——业务办理》《国有控股上市
公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕175 号）、《关于
规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》
（国资发分配〔2008〕
合公司实际情况，特制定本办法。
第一条 考核目的
制定本办法的目的是加强本激励计划执行的计划性，量化本激励计划设定的
具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，确保实现本激励
计划的各项业绩指标；同时引导激励对象提高工作绩效，提升工作能力，客观、
公正评价员工的绩效和贡献，为本激励计划的执行提供客观、全面的评价依据。
第二条 考核原则
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（一）坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法考核评估激励对象；
（二）考核指标与公司中长期发展战略、年度经营目标结合；与激励对象工
作业绩、工作能力和工作态度结合。
（三）在对应归属（解锁）期内，按公司管理要求应参加任职资格评审的激
励对象，需通过授予时岗位评估结果所对应的任职资格等级进行归属。
第三条 考核范围
本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象。本激励计划涉及的激励对
象包括在公司（含分公司和控股子公司）任职的董事、高级管理人员、中高层管
理人员及核心业务骨干，不包括锐捷网络独立董事、监事、单独或合计持有公司
象中，公司董事和高级管理人员必须经公司股东大会选举或公司董事会聘任。所
有激励对象必须在本激励计划的考核期内与公司、公司分公司或公司控股子公司
签署劳动合同或聘用合同。
第四条 考核机构及执行机构
（一）公司董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）负责领导
和审核对激励对象的考核工作；
（二）公司人力资源部、财务部等相关部门组成考核小组负责具体的考核工
作，负责相关考核数据的收集和提供，对数据的真实性和可靠性负责，并向薪酬
委员会报告工作；
（三）公司董事会负责考核结果的审核。
第五条 绩效考核指标及标准
激励对象获授的限制性股票能否归属将根据公司和激励对象两个层面的考
核结果共同确定。
（一）公司层面的业绩考核要求
本激励计划在 2025 年-2027 年会计年度中，分年度对公司的业绩指标进行考
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核，以达到业绩考核目标作为激励对象当年度的归属条件之一。本激励计划授予
的限制性股票的公司层面的业绩考核目标如下表所示：
业绩考核指标 第一个归属期 第二个归属期 第三个归属期
净资产收益率（A） 目标值（A0）
且不低于对标企业 75 分位值水平或同行业平均水平
应收账款周转率
目标值（B0） 7.50 次 7.50 次 7.50 次
（B）
以 2022 年-2024 以 2022 年-2024
以 2022 年-2024 年 年净利润值平 年净利润值平
净利润值平均值 均值为基数， 均值为基数，
为基数，2025 年净 2025 年-2026 年 2025 年-2027 年
目标值（C0） 利润增长率不低 净利润平均值 净利润平均值
于 25% 的增长率不低 的增长率不低
于 38% 于 46%
净利润增长率（C） 且不低于对标企业 75 分位值水平或同行业平均水平
以 2022 年-2024 以 2022 年-2024
以 2022 年-2024 年
年净利润值平 年净利润值平
净利润值平均值
均值为基数， 均值为基数，
为基数，2025 年净
触发值（C1） 2025 年-2026 年 2025 年-2027 年
利润增长率不低
净利润的增长 净利润的增长
于 21%
率不低于 32% 率不低于 39%
且不低于对标企业 75 分位值水平或同行业平均水平
公司层面归属比例（X）
A≥A0，B≥B0，且 C≥C0 100%
A≥A0，B≥B0，且 C0＞C≥C1 70%
A＜A0 或 B＜B0 或 C＜C1 0%
注：1、上述“净资产收益率”指经审计的扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率，
并以剔除本次及其它激励计划股份支付费用影响的数值为计算依据；在本激励计划有效期
内，若公司发生公开发行或非公开发行等影响净资产的行为，净资产为扣除公开发行或非公
开发行等影响的净资产值；
账款净额)/2]，应收账款的计算口径为资产负债表中的应收账款；
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本次及其它激励计划股份支付费用影响的数值为计算依据；
归属期内，公司为满足归属条件的激励对象办理归属事宜。若各归属期内，
公司当期业绩水平未达到业绩考核目标条件的，所有激励对象对应考核当年计划
归属的限制性股票全部不得归属，并作废失效。
（二）对标企业选取
根据证监会行业分类，锐捷网络属于“计算机、通信和其他电子设备制造
业”，公司从中选取与锐捷网络主营业务及规模具有可比性的 A 股上市公司作
为对标企业。23 家对标企业名单具体如下：
证券代码 证券简称 证券代码 证券简称
在年度考核过程中对标企业样本若出现退市、主营业务发生重大变化、重大
资产重组等情况，因非正常原因及特殊因素出现财务指标异常或明显不可比、或
出现偏离幅度过大的样本极值，可由公司董事会适当调整对标样本。
（三）激励对象个人层面的绩效考核要求：
激励对象个人层面的绩效考核根据公司内部绩效考核相关制度实施。激励对
象个人考核评价结果分为“优秀”、“良好”“合格”和“不合格”四个等级。
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考核等级 优秀 良好 合格 不合格
个人层面归属比
例
在公司业绩目标达成的前提下，激励对象当年实际归属的限制性股票数量＝
个人当年计划归属的限制性股票数量×公司层面归属比例×个人层面归属比例。
激励对象考核当年因个人层面绩效考核原因不能归属的限制性股票，由公司
作废失效。
第六条 考核期间与次数
本激励计划限制性股票公司层面的业绩考核年度为 2025 年-2027 年三个会
计年度，每年考核一次。个人层面的绩效考核年度为 2026 年-2028 年，每年考核
一次。
第七条 考核程序
公司人力资源部、财务部等相关部门在薪酬委员会的指导下负责具体的考核
工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交薪酬委员会，公司董
事会负责考核结果的审核。
第八条 考核结果管理
（一）考核结果反馈及应用
应在考核工作结束后 5 个工作日内将考核结果通知被考核对象。
工作日内与人力资源部沟通解决。如无法沟通解决，被考核对象可向薪酬委员会
申诉，薪酬委员会需在 10 个工作日内进行复核并确定最终考核结果。
（二）考核记录归档
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记录档案。考核结果作为保密资料归案保存。
新记录，须由当事人签字。
员会统一销毁。
第九条 附则
（一）本办法由薪酬委员会负责制订及修订，并由公司董事会负责解释。
（二）本办法中的有关条款，如与国家有关法律、行政法规、规范性文件、
本激励计划相冲突，按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本激励计划的
规定执行。本办法中未明确规定的，则按照国家有关法律、行政法规、规范性文
件、本激励计划执行。若本办法与日后发布实施的法律、行政法规和部门规章存
在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和部门规章规定为准。
（三）本办法自股东大会审议通过之日并自本激励计划生效后实施。
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