南宁八菱科技股份有限公司
南宁八菱科技股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步建立健全公司激
励与约束机制，吸引和留住优秀人才，推进人才队伍建设，充分调动公司管理团
队及核心骨干员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益
结合在一起，促使各方共同关注公司的长远发展，提升核心团队凝聚力和企业核
心竞争力，确保公司发展战略和经营目标的实现，在充分保障股东利益的前提下，
按照激励与约束对等的原则，制定了《南宁八菱科技股份有限公司第二期股票期
权激励计划（草案）》（以下简称“本激励计划草案”）。
为保证公司第二期股票期权激励计划（以下简称“本激励计划”）的顺利实
施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华人民共和国证券法》《上市公司股
权激励管理办法》《深圳证券交易所上市公司自律监管指南第 1 号——业务办
理》及其他有关法律、行政法规、部门规章、规范性文件和《南宁八菱科技股份
有限公司章程》的有关规定，结合公司的实际情况，特制定本办法。
第一条 考核目的
制定本办法的目的是为了加强本激励计划执行的计划性，量化本激励计划设
定的具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，确保实现本
激励计划的各项业绩指标；同时引导激励对象提高工作绩效，提升工作能力，客
观、公正评价员工的绩效和贡献，为本激励计划的执行提供客观、全面的评价依
据。
第二条 考核原则
考核评价坚持公开、公平、公正的原则，严格按照本办法和考核对象的业绩
表现进行评价，以实现股票期权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，
从而提高公司整体业绩，实现公司与全体股东利益最大化。
第三条 考核范围
本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象，具体包括公司（含子公司，
下同）董事、高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）骨干，不包括独
立董事、监事和单独或合计持股 5%以上的股东或实际控制人及其配偶、父母、
子女。所有激励对象必须在公司授予股票期权时以及在本激励计划规定的考核期
与公司或者公司的子公司具有劳动或者劳务关系。
第四条 考核机构
公司董事会薪酬与考核委员会负责领导组织考核工作。激励对象个人考核按
照公司现行的绩效考核制度执行，由激励对象岗位所在单位（部门）落实，人力
资源科负责激励对象个人层面绩效考核数据的收集和提供，财务部负责公司层面
业绩考核指标财务数据的收集和提供。公司董事会负责对考核结果的审核。
第五条 考核指标及要求
（一）公司层面业绩考核要求
本激励计划的行权考核年度为 2025 年—2027 年三个会计年度，分年度对公
司的业绩指标进行考核，以达到公司业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条
件之一。
净利润（A）
行权期 考核年度
目标值（Am） 触发值（An）
第一个行权期 2025 年 7800 万元 7000 万元
第二个行权期 2026 年 8500 万元 7800 万元
第三个行权期 2027 年 8800 万元 8200 万元
考核指标 考核指标完成度 公司层面可行权比例（X）
A≥Am X=100%
考核年度净利润（A） An≤A＜Am X= A/ Am
A＜An X=0%
注：
（1）上述“净利润”是指归属于上市公司股东的净利润，以经审计的合并报表所载
数据为计算依据；
（2）上述股票期权行权条件涉及的业绩目标不构成公司对投资者的业绩预测和实质承
诺。
若预留的股票期权在公司 2025 年第三季度报告披露前（含当日）授予，则
该预留部分股票期权的业绩考核指标与首次授予部分的业绩考核指标一致；若预
留的股票期权在公司 2025 年第三季度报告披露后（不含当日）授予，则该预留
部分的股票期权各年度业绩考核目标如下：
净利润（A）
行权期 考核年度
目标值（Am） 触发值（An）
第一个行权期 2026 年 8500 万元 7800 万元
第二个行权期 2027 年 8800 万元 8200 万元
考核指标 考核指标完成度 公司层面可行权比例（X）
A≥Am X=100%
考核年度净利润（A） An≤A＜Am X= A/ Am
A＜An X=0%
注：
（1）上述“净利润”是指归属于上市公司股东的净利润，以经审计的合并报表所载
数据为计算依据；
（2）上述股票期权行权条件涉及的业绩目标不构成公司对投资者的业绩预测和实质承
诺。
行权期内，若公司当期业绩水平达到上述业绩考核指标的触发值，则根据每
个考核年度业绩指标完成情况确定公司层面可行权的比例（X）；若公司当期业绩
水平未达到上述业绩考核指标的触发值，所有激励对象对应考核当年计划行权的
股票期权全部不得行权，由公司注销。
（二）个人层面行权绩效考核要求
股票期权的行权与激励对象各行权期对应业绩考核年度的个人绩效考核结
果挂钩。激励对象个人层面的绩效考核按照公司现行的绩效考核制度执行。个人
绩效考核结果分为 A、B、C、D、E 五个档次，届时根据以下考核评级表中对应
的个人层面可行权比例确定激励对象实际行权的股份数量：
个人绩效考核结果（S） S≥90 90＞S≥80 80＞S≥70 70＞S≥60 S＜60
评价标准 A B C D E
个人层面可行权比例（Y） 100% 90% 80% 70% 0%
在完成公司业绩考核的情况下，激励对象个人当期实际可行权的股票期权数
量=个人当期计划行权数量×当期公司层面可行权比例（X）×当期个人层面可行
权比例（Y）。
股票期权行权条件达成，则激励对象可按照本激励计划的规定行权，公司为
满足行权条件的激励对象办理行权事宜。因公司业绩考核不达标或者个人绩效考
核导致当期行权条件未成就的，对应的股票期权由公司注销，不得递延至下期行
权。
第六条 考核年度与次数
本激励计划的行权考核年度为 2025 年—2027 年三个会计年度，每年度考核
一次。
第七条 考核程序
激励对象所在单位（部门）负责本单位（部门）个人绩效考核的具体考核实
施，并将考核结果报人力资源科汇总。人力资源科在此基础上形成绩效考核报告
上交董事会薪酬与考核委员会。董事会薪酬与考核委员会根据人力资源科和财务
部提供的考核数据进行综合考评，考核结果报公司董事会审核。
第八条 考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，激励对象所在单位（部门）主管领导
应在考核工作结束后 10 个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如果激励对象对考核结果有异议，可与人力资源科沟通解决。如无法沟通解
决，被考核对象可向董事会薪酬与考核委员会申诉，董事会薪酬与考核委员会需
在 10 个工作日内根据实际情况对其考核结果进行复核，并根据复核结果对考核
结果进行修正。
（二）考核结果归档
考核结束后，由人力资源科保存绩效考核所有考核记录。
为保证绩效激励的有效性，绩效记录不允许涂改，若需重新修改或重新记录，
须人力资源科确认并经考核记录员签字。
（三）考核结果的应用
考核结果作为股票期权可行权的依据。
第九条 附则
（一）本办法由董事会薪酬与考核委员会负责制订及修订，并由董事会负
责解释。
（二）本办法中的有关条款，如与国家有关法律、行政法规、规范性文
件、本激励计划草案相冲突的，按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、
本激励计划草案的规定执行。本办法中未明确规定的，则按照国家有关法律、
行政法规、规范性文件、本激励计划草案执行。若本办法与日后发布实施的法
律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和
部门规章规定为准。
（三）本办法经公司股东大会审议通过并自本激励计划生效后实施。
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