无锡日联科技股份有限公司
无锡日联科技股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司法人治
理结构，建立、健全公司的长效激励约束机制，吸引留住优秀人才，充分调动公
司员工的积极性，有效将股东利益、公司利益和员工利益三者紧密结合，共同促
进公司的长远发展，确保公司发展战略和经营目标的实现，公司拟实施 2024 年
限制性股票激励计划（以下简称“股权激励计划”或“限制性股票激励计划”）
。
为保证股权激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华
人民共和国证券法》
《上市公司股权激励管理办法》
《上海证券交易所科创板股票
上市规则》《科创板上市公司自律监管指南第 4 号——股权激励信息披露》等有
关法律、法规和规范性文件以及《无锡日联科技股份有限公司章程》、公司限制
性股票激励计划的相关规定，并结合公司的实际情况，特制定本办法。
一、考核目的
进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励约束机制，保证公司
进而确保公司发展战略和经营目标的实现。
二、考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的
业绩进行评价，以实现 2024 年限制性股票激励计划与激励对象工作业绩、贡献
紧密结合，从而提高公司整体业绩，实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围
本办法适用于参与公司本次限制性股票激励计划的所有激励对象，即薪酬与
考核委员会确定并经董事会审议通过的所有激励对象，包括在公司（含子公司）
任职的核心技术人员及技术（业务）骨干。激励对象不包括公司独立董事、监事、
单独或合计持有上市公司 5%以上股份的股东、上市公司实际控制人及其配偶、
父母、子女。
四、考核机构
（一）董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织激励对象的考核工作。
（二）公司人力资源部负责具体实施考核工作。人力资源部对董事会薪酬与
考核委员会负责及报告工作。
（三）公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关考核数据的收集和提供，
并对数据的真实性和可靠性负责。
（四）公司董事会负责本办法的审批及考核结果的审核。
五、考核指标及标准
（一）公司层面业绩考核要求
本激励计划首次授予部分考核年度为 2024-2026 年三个会计年度，每个会
计年度考核一次。根据每个考核年度业绩完成度的达成情况，以达到业绩考核
目标作为激励对象当年度的归属条件。具体考核目标如下：
考核
归属期 业绩考核目标
年度
公司需满足下列两个条件之一：
第一个归属期 2024 长率不低于 30%；
润增长率不低于 30%；
公司需满足下列两个条件之一：
第二个归属期 2025 长率不低于 60%；
润增长率不低于 60%；
公司需满足下列两个条件之一：
第三个归属期 2026 长率不低于 90%。
增长率不低于 90%。
注：上述扣非净利润、营业收入以经公司聘请的会计师事务所审计的合并报表所载数据为计算依据。
其中扣非净利润以归属于上市公司股东的扣非净利润作为计算依据，并剔除公司全部在有效期内的股权激
励计划和员工持股计划（若有）所涉股份支付费用影响的数值作为计算依据（下同）。
若本激励计划预留部分限制性股票在 2024 年三季度报告披露前授出，则预
留部分的业绩考核目标与首次授予部分一致。若本激励计划预留部分限制性股
票在 2024 年三季度报告披露后授出，则预留授予部分限制性股票各归属期的业
绩考核目标如下：
考核
归属期 业绩考核目标
年度
公司需满足下列两个条件之一：
第一个归属期 2025 长率不低于 60%；
润增长率不低于 60%；
公司需满足下列两个条件之一：
第二个归属期 2026 长率不低于 90%。
润增长率不低于 90%。
若公司未满足上述业绩指标，所有激励对象当期的限制性股票不得归属或递
延至下期归属，并作废失效。
（二）个人层面绩效考核要求
激励对象的个人层面绩效考核按照公司现行薪酬与考核相关规定组织实
施，激励对象的绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个档次，届时
根据以下考核评级表中对应的个人层面归属比例确定激励对象的实际归属的股
份数量：
考评结果（S） 优秀 良好 合格 不合格
个人层面归属比
例
在公司业绩目标达成的前提下，激励对象当年实际归属的限制性股票数量=
个人当年计划归属的股票数量×个人层面归属比例。
激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属或不能完全归属
的，作废失效，不可递延至下一年度。
若公司/公司股票因经济形势、市场行情等因素发生变化，继续执行激励计
划难以达到激励目的，经公司董事会及/或股东大会审议确认，可决定对本激励
计划的尚未归属的某一批次/多个批次的限制性股票取消归属或终止本激励计划。
六、考核期间与次数
本激励计划首次授予部分的考核期间为 2024-2026 年三个会计年度；若预留
部分在公司 2024 年三季度报告披露前授出，则预留部分考核年度与首次授予部
分一致，若预留部分在公司 2024 年三季度报告披露后授出，则预留部分考核年
度为 2025-2026 年两个会计年度。
公司层面的业绩考核和个人层面的绩效考核每年度考核一次。
七、考核程序
公司人力资源部在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，
保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会薪酬与考核委员会。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
被考核对象有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核工作结束后 5 个
工作日内将考核结果通知被考核对象。
如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源部沟通解决。如无
法沟通解决，被考核对象可向薪酬与考核委员会申诉，薪酬与考核委员会需在 5
个工作日内进行复核并确定最终考核结果。
（二）考核结果归档
考核结束后，考核结果由人力资源部作为保密资料归档保存，绩效考核记录
保存期 5 年，对于超过保存期限的文件与记录，经薪酬与考核委员会批准后由人
力资源部统一销毁。
九、附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。若本办法与日后发布实施的
法律、行政法规和部门规章存在冲突的，则以日后发布实施的法律、行政法规和
部门规章规定为准。
（二）本办法经公司股东大会审议通过并自 2024 年限制性股票激励计划生
效后实施。
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