无锡帝科电子材料股份有限公司 2023 年限制性股票激励计划实施考核管理办法
无锡帝科电子材料股份有限公司
无锡帝科电子材料股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司法人
治理结构，建立、健全公司长效激励约束机制，吸引和留住公司核心管理人员及优
秀员工，充分调动其积极性和创造性，有效提升核心团队凝聚力和企业核心竞争力，
有效地将股东、公司和核心团队三方利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远
发展，确保公司发展战略和经营目标的实现，在充分保障股东利益的前提下，按照
收益与贡献对等的原则，公司制定了《无锡帝科电子材料股份有限公司 2023 年限
制性股票激励计划（草案）》（以下简称“本激励计划”）。
为保证本激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》《中华人民
共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》《深圳证券交易所创业板上市公司
自律监管指南第 1 号——业务办理》等有关法律、行政法规、规范性文件和《无锡
帝科电子材料股份有限公司章程》的有关规定，并结合公司实际情况，特制订本办
法。
第一条 考核目的
制定本办法的目的是加强本激励计划执行的计划性，量化本激励计划设定的
具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，确保实现公司本激
励计划的各项业绩指标；同时引导激励对象提高工作绩效，提升工作能力，客观、
公正评价员工的绩效和贡献，为本激励计划的执行提供客观、全面的评价依据。
第二条 考核原则
（一）坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法考核评估激励对象；
（二）考核指标与公司中长期发展战略、年度经营目标结合；与激励对象工作
业绩、工作能力和工作态度结合。
第三条 考核范围
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本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象，包括公司公告本激励计划
时在公司（含子公司，下同）任职的董事、高级管理人员、优秀研发、技术人员和
销售人员以及董事会认为应当激励的其他员工（包括外籍员工）。不包括帝科股份
独立董事、监事、单独或合计持有公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、
父母、子女。本激励计划的激励对象中，公司董事必须经公司股东大会选举，公司
高级管理人员必须经公司董事会聘任。所有激励对象必须在公司授予限制性股票
时和本激励计划规定的考核期内与公司或公司子公司签署劳动合同或聘用合同。
第四条 考核机构及执行机构
（一）董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）负责本激励计
划的组织、实施工作；
（二）公司人力资源部组成考核小组负责具体考核工作，人力资源部负责向
薪酬委员会的报告工作；
（三）公司人力资源部、财务部相关部门负责相关考核数据的收集和提供，
并对数据的真实性和可靠性负责，公司内审部门监督；
（四）公司董事会负责考核结果的审核。
第五条 绩效考核指标及标准
激励对象获授的权益能否归属将根据公司、激励对象两个层面的考核结果共
同确定。
（一）公司层面的业绩考核要求：
本激励计划在 2024 年-2028 年会计年度中，分年度对公司的业绩指标进行考
核，以达到业绩考核目标作为激励对象当年度的归属条件之一。本激励计划授予的
限制性股票的公司层面业绩考核目标如下表所示：
归属安排 业绩考核目标
公司需满足下列两个条件之一：
首次授予的限
第一个归属期 1、以 2023 年营业收入为基数，2024 年营业收入增长率
制性股票
不低于 10%；
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于 5%。
公司需满足下列两个条件之一：
第二个归属期 不低于 20%；
于 10%。
公司需满足下列两个条件之一：
第三个归属期 不低于 30%；
于 15%。
公司需满足下列两个条件之一：
第四个归属期 不低于 40%；
于 20%。
公司需满足下列两个条件之一：
第五个归属期 不低于 50%；
于 25%。
公司需满足下列两个条件之一：
第一个归属期 不低于 20%；
于 10%。
公司需满足下列两个条件之一：
第二个归属期 不低于 30%；
预留授予的限
于 15%。
制性股票
公司需满足下列两个条件之一：
第三个归属期 不低于 40%；
于 20%。
公司需满足下列两个条件之一：
第四个归属期 不低于 50%；
于 25%。
注：1、上述“营业收入”指经审计的上市公司营业收入；
励计划股份支付费用影响的数值作为计算依据。
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归属期内，公司为满足归属条件的激励对象办理归属事宜。若各归属期内，公
司当期业绩水平未达到业绩考核目标条件的，所有激励对象对应考核当年计划归
属的限制性股票均不得归属，由公司取消归属，并作废失效。
（二）激励对象个人层面的绩效考核要求
激励对象个人层面的考核根据公司绩效考核相关制度实施，公司对三类激励
对象分别设置了不同的个人层面绩效考核要求，具体如下：
研发人员的个人绩效考核等级分为 A、B、C、D、E、F、G 七个档次，届时根
据下表中对应的标准系数确定研发人员的实际归属的股份数量：
考核等级 A B C D E F G
个人层面
归属比例
销售人员的个人绩效考核等级分为 A、B、C、D、E、F、G、H 八个档次，届
时根据下表中对应的标准系数确定销售人员的实际归属的股份数量：
考核等级 A B C D E F G H
个人层面
归属比例
非研发和销售人员的个人绩效考核等级分为 A、B、C、D、E 五个档次，届时
根据下表中对应的标准系数确认非研发和销售人员的实际归属的股份数量：
考核等级 A B C D E
个人层面归
属比例
根据公司层面业绩考核目标的达成情况，个人当年可归属额度=个人当年计划
归属额度×个人层面归属比例
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在公司业绩目标达成的前提下，激励对象按照本激励计划规定比例归属其获
授的第二类限制性股票，激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归
属或不能完全归属的，作废失效，不可递延至下一年度。
第六条 考核程序
公司人力资源部在薪酬委员会的指导下负责具体的考核工作，保存考核结果，
并在此基础上形成绩效考核报告上交薪酬委员会，公司董事会负责考核结果的审
核。
第七条 考核期间与次数
本激励计划的考核年度为 2024 年-2028 年 5 个会计年度，公司层面的业绩考
核及个人层面的绩效考核每年考核一次。
第八条 考核结果管理
（一）考核结果反馈及应用
后 5 个工作日内将考核结果通知被考核对象。
如无法沟通解决，被考核对象可向薪酬委员会申诉，薪酬委员会需在 10 个工作
日内进行复核并确定最终考核结果或等级。
（二）考核记录归档
作为保密资料归案保存。
新记录，须由当事人签字。
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有权统一销毁。
第九条 附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订，董事会可根据方案实际执行
情况对本办法进行修订。
（二）本办法中的有关条款，如与国家有关法律、行政法规、规范性文件、
本激励计划草案相冲突，按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本激励计
划草案的规定执行。本办法中未明确规定的，则按照国家有关法律、行政法规、
规范性文件、本激励计划执行。
（三）本办法自股东大会审议通过之日并自本激励计划生效后实施。
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