南京化纤股份有限公司
职业经理人薪酬管理办法（试行）
第一条 为积极稳妥推动南京化纤股份有限公司（以下
简称公司）职业经理人改革，完善职业经理人薪酬分配体系，
科学、客观、公正评价职业经理人的经营成果和业绩贡献，
实现考核结果与薪酬分配协同联动，调动其积极性和创造性，
促进公司高质量可持续发展，特制定本办法。
第二条 适用范围
本办法适用于公司及子公司参与职业经理人改革的高
级管理人员，具体包括总经理、常务副总经理、副总经理、
总经理助理、董事会秘书等。
第三条 管理原则
（一）业绩导向。以“保障基本，鼓励先进，增量分享”
为原则，以业绩与薪酬双对标为导向，进一步强化“业绩升、
薪酬升，业绩降、薪酬降”的薪酬管理模式，逐步实现市场
化薪酬水平。
（二）内部公平性。以岗位对公司所承载的职能，以及
管理的幅度为依据，充分考虑经营性岗位和管理性岗位的全
面性和局部性差异，确保薪酬标准的内部公平性。
第四条 薪酬结构
（一）职业经理人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激
励等部分构成。
年度标准薪酬总额由公司根据市场薪酬水平、岗位市场
竞争程度、管理幅度及岗位所需的能力素质水平等因素综合
确定，具体由基本年薪和绩效年薪构成，原则上绩效年薪基
数为基本年薪的 1.5 倍。
基本年薪按月发放。职业经理人副职成员的基本年薪标
准在相应正职人员基本年薪的 0.8 倍以内确定。
绩效年薪与职业经理人年度绩效考核结果挂钩，包括年
度考核绩效年薪、利润总额超目标奖励、专项奖励。
任期激励与任期绩效考核结果相挂钩，在任期考核后分
期兑现。
（二）职业经理人副职成员的绩效年薪标准值分配系
数应结合个人岗位职责、任务分工，在相应职业经理人正职
人员的 0.5-0.9 倍之间综合确定，并根据岗位职责分别签订
年度经营业绩目标责任书，根据考核结果实施兑现。
其中，各岗位绩效年薪分配系数区间如下：
序号 岗位 职级 考核绩效年薪系数
第五条 薪酬管理
（一）职业经理人薪酬实行“月度预支、年度结算、任
期兑现”，即基本月薪按月度发放、年度绩效考核年薪在年
度考核结束后结算兑现、利润总额超目标奖励和专项奖励根
据奖励类别对应发放时序进行兑现、任期激励在任期满后依
据任期考核结果兑现发放。为保障参加改革后基本工资月发
放额不下降，经公司董事会研究，可给予职业经理人绩效年
薪标准 30%以内的月度预支额度。
（二）个人所得税、社会保险、住房公积金等个人缴纳
部分由薪酬发放单位代扣。
（三）市场化引进的职业经理人薪酬可以在工资总额中
单列。
（四）职业经理人实施年薪制管理，不得再从公司（包
括兼职公司）领取任何货币性收入，包括各种奖金、津贴和
补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资及其他福利性货币
收入等，政策允许的改革性津补贴除外。
（五）不得为职业经理人购买商业性补充养老保险。
（六）本人原因任期未满离职的，不进行当年绩效年薪
兑现与任期激励兑现，重大身体健康原因除外；非本人原因
任期未满离职的，根据任期考核评价结果并结合本人在岗实
际任职时间发放当年度绩效年薪与相应任期激励。
第六条 薪酬计算及支付
（一）绩效年薪计算及兑现
年度考核绩效得分/100
（1）绩效年薪基数与发展浮动系数挂钩。次年绩效年薪
基数以上年度实际执行的（绩效年薪基数×发展浮动系数）
确定。
（2）发展浮动系数根据年度利润总额目标值与基准值增
幅比计算确定。发展浮动系数共设四档：
目标值低于基准值的系数为 0.9；
目标值等于基准值的系数为 1；
目标值与基准值相比增幅为 5%-10%（不含）的系数为
目标值与基准值相比增幅为 10%及以上的系数为 1.1。
利润目标值为负数或考核要求为减亏的企业，系数最高
不超过 1.05。
年度利润总额未完成考核目标的，以实际完成值计算发
展浮动系数。
（1）完成年度利润目标且经营业绩其他项指标考核得分
不低于基础分的 90%，对超额完成的利润部分可按一定比例
计提超目标奖励，奖励金额分类分段计提，比例如下：
利润总额目标值 利润总额超额比例区间 计提比例
目标值<完成值≤目标值的 105% 5%
完成值>目标值的 105% 9%
目标值<完成值≤目标值的 105% 3%
完成值>目标值的 105% 6%
（2）利润总额完成值、目标值原则上须与年度财务预算
口径一致。利润总额超目标奖励计算基数和完成数须同口径
扣除固定资产处置、股票公允价值变动、重大股权出售、政
府政策性补贴等非经常性收益。
（3）利润总额超目标奖励优先用于奖励参与职业经理人
改革的成员。其中参与职业经理人改革的总经理分配比例按
照市国资委相关改革指引执行，其他职业经理人成员由公司
根据其岗位职责、年度目标任务及考核结果确定具体分配方
案，分配比例不高于总经理分配比例。
（4）职业经理人的个人奖励金额最高不超过年度个人考
核绩效年薪。未参与改革的其他高级管理人员个人奖励金额
最高不超过年度基本年薪标准，且不高于职业经理人副职成
员的平均分配值的 80%。
（5）利润总额超目标奖励分两期发放，年度考核后兑现
额超目标奖励的 30%与任期激励第二期兑现同步发放。
如公司在发放超目标奖励后的一年内，利润指标出现大
幅下降，公司可根据主客观因素分析，经公司董事会研究后
酌情扣减未兑现的利润总额超目标奖励。
（6）不适用于利润总额超目标奖励的情形：
当年利润总额亏损或公司累计可分配利润为负的。
过往利润指标波动巨大不便于准确设定年度和任期利润
指标的。
职业经理人在考核期内完成重大攻坚克难工作，或完成
对公司发展具有重大影响的工作任务的，可由公司董事会审
定后给予专项奖励。
年度综合考评为“不称职”的，不得领取绩效年薪；综
合考评为“基本称职”的，扣减不低于 30%的绩效年薪。
（二）任期绩效计算及兑付
任期激励=任期起始年度年薪标准×任期绩效考核得分
/100×任期激励系数×3。任期激励系数为 15%。
（1）任期激励在任期结束后分两年（各 50%）兑现发放，
具体发放时间以公司通知为准。
（2）任期绩效考核得分低于 70 分的，不予兑现任期激
励。
（3）任期实施过程中申报调减任期考核目标任务且获
得批准的，任期激励兑现额扣减 20%。
（4）任期国有资本保值增值率目标值低于 100%，任期
完成情况比期初有改善但仍在 100%以下的，任期激励系数为
高于 12%。
（5）任期综合考评为“不称职”的，不得领取任期激
励收入。任期综合考评为“基本称职”的，扣减不低于 30%
的任期激励兑现额。
（6）任期内各年度考核中涉及否决事项处理的，根据
公司职业经理人绩效考核办法及公司相关管理规定，经公司
董事会研究，运用于任期激励兑现。
第七条 监督管理
（一）建立重大事项报告制度。职业经理人分管范围发
生重大生产安全和质量事故、重大环境污染事件、重大资产
损失、重大法律纠纷案件、重大投融资和资产重组等，对综
合业绩产生影响的，应及时向公司报告。
（二）加强对职业经理人薪酬情况的监督检查，健全内
部监督和信息公开制度。
（三）有下列情形之一的，根据具体情节，在予以扣分
处理的基础上缓发或扣发或追索扣回职业经理人的绩效年
薪或任期激励；情节严重的，给予纪律处分或对职业经理人
进行调整；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。
找标准发放薪酬、福利、津贴等行为的。
等有关法律法规规章，虚报、瞒报财务状况的。
监管规定和公司章程，以及未履行或未正确履行职责，导致
重大决策失误、重大生产安全和质量责任事故、重大环境污
染责任事故、重大违纪和法律纠纷案件，给公司造成重大不
良影响或造成国有资产损失的。
（三）职业经理人因违纪违规、违反相关政策规定受到
党纪、政纪、法律处理的，根据实际状况，经公司董事会研
究，减发或全部扣发当年度绩效年薪，情节严重的扣发任期
激励。
第八条 其他
本办法经董事会批准后试行，《南京化纤股份有限公司
高级管理人员薪酬考核办法》同步废止。
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