新乡市瑞丰新材料股份有限公司
新乡市瑞丰新材料股份有限公司（以下简称“公司”）为了进一步建立、健全公司长
效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动核心团队的积极性，有效地将股东利益、
公司利益和核心团队个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司
发展战略和经营目标的实现，在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原
则，制定了《新乡市瑞丰新材料股份有限公司 2021 年限制性股票激励计划》
（以下简称
“本股权激励计划”或“本激励计划”）
。
为保证公司本股权激励计划的顺利实施，建立、健全激励与约束机制，确保公司发
展战略和经营目标的实现，现根据《中华人民共和国公司法》
、《中华人民共和国证券法》
、
《上市公司股权激励管理办法》
、《深圳证券交易所创业板股票上市规则》等有关法律、
法规和规范性文件以及《新乡市瑞丰新材料股份有限公司章程》
、本股权激励计划的相
关规定，并结合公司的实际情况，特制定本办法。
第一条 考核目的
制定本办法的目的是加强公司股权激励计划执行的计划性，量化公司股权激励计划
设定的具体目标，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化，确保实现公司股
权激励计划的各项业绩指标；同时引导激励对象提高工作绩效，提升工作能力，客观、
公正评价员工的绩效和贡献，为本次激励计划的执行提供客观、全面的评价依据。
第二条 考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的业绩进
行评价，以实现本激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提高管理绩效水
平，实现公司与全体股东利益最大化。
第三条 考核范围
本办法适用于本激励计划所确定的所有激励对象，具体包括公司（含下属分、子公
司）董事、高级管理人员、核心骨干员工，不包括独立董事、监事及外籍员工。
以上激励对象中，董事、高级管理人员必须经股东大会选举或公司董事会聘任。所
有激励对象必须在公司授予限制性股票时以及在本激励计划的有效期内于公司任职并
签署劳动合同或聘用合同。
第四条 考核机构及执行机构
（一）董事会薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬委员会”）负责本股权激励计划的
组织、实施工作；
（二）公司绩效管理部门组成考核小组负责具体考核工作。考核工作小组对薪酬委
员会负责及报告工作；
（三）公司绩效管理部门、财务部门、人事管理部门等相关部门负责相关数据的收
集和提供，对数据的真实性和可靠性负责；并负责激励对象考核分数的计算、考核结果
的材料汇总、保存；
（四）公司董事会负责本办法的审批及考核结果的审核。
第五条 绩效考核指标及标准
（一）公司层面业绩考核要求
度考核一次。首次授予的各年度业绩考核目标如下表所示：
归属期 对应考核年度 年度净利润的目标值（万元）
第一个归属期 2022 年 26,000
第二个归属期 2023 年 32,000
第三个归属期 2024 年 40,000
预留部分在 2022 年授予，则预留部分考核年度为 2023-2024 年两个会计年度，每
个会计年度考核一次，具体考核目标如下表所示：
归属期 对应考核年度 年度净利润的目标值（万元）
第一个归属期 2023 年 32,000
第二个归属期 2024 年 40,000
本激励计划和实施考核管理办法中涉及的财务数据和财务指标，如无特殊说明指合
并报表口径的财务数据和根据该类财务数据计算的财务指标，其中“净利润”指归属于上
市公司股东扣除非经常性损益的净利润，且剔除公司及子公司有效期内所有股权激励计
划及员工持股计划股份支付费用的数据作为计算依据。
（下同）
公司层面对应归属
业绩考核指标 完成度情况
比例（M）
净利润完成率（A=考核年度实现净利润/对应 A≧100% M=100%
年度净利润考核目标值%） A＜100% M=0
各期可归属数量=各期可归属额度×公司层面可归属比例（M）
若各归属期内，公司未满足上述业绩考核目标的，所有激励对象当期计划归属的限
制性股票因公司层面业绩考核原因不能归属的，则不能归属的限制性股票取消归属，并
作废失效。
（二）团队层面绩效考核要求
根据公司内部绩效考核相关制度，对高管团队、营销团队、技术团队、运营团队、
采购团队（指团队全部成员或团队负责人）或部分重要管理岗位设置相应的团队目标。
团队各成员（或团队负责人）各期可归属比例与团队目标完成情况挂钩，团队业绩成果
与归属比例如下：
业绩考核指标 完成度情况 团队层面对应归属比例（N）
B≧100% N=100%
业绩目标完成率（B=
团队业绩实现值/对应 85%≦B<100% N=B
年度考核目标值%）
B＜85% N=0
各期可归属数量=各期可归属额度×团队层面可归属比例（N）
若各归属期内，团队内激励对象（指与团队目标相挂钩者）当期计划归属的限制性
股票因团队层面业绩考核原因不能归属或不能完全归属的，则该部分不能归属的限制性
股票取消归属，并作废失效。
（三）项目层面绩效考核要求
根据公司的行业特征与经营管理特点，对于战略客户开发准入、重大科研攻关项目、
重要领域拓展等对公司长期健康发展具有重大影响的事项，需要组建跨部门的协同作战
小组进行联合攻关。故本激励计划在日常绩效考核、分配日常绩效限制性股票激励额度
的基础上，增加项目绩效考核、分配项目绩效限制性股票激励额度。
对每一项目，根据公司内部绩效管理的要求，设定具体的考核要求，根据任务节点
完成度确定对应的归属比例（P）
。
项目绩效可归属数量=项目各期计划归属额度×该项目层面可归属比例（P）
若各归属期内，项目激励对象当期计划归属的限制性股票因项目业绩考核原因不能
归属或不能完全归属的，则该部分不能归属的限制性股票取消归属，并作废失效。
经项目的监控人提议，绩效管理部门核实，可以更换绩效不佳的项目组成员。对退
出项目的成员已归属或已失效的股票不再调整；对退出项目的成员原已获授但尚未归属
或尚未到归属期的限制性股票，经董事会同意决定，可以转授予后续项目任务的承担者。
（四）个人层面绩效考核要求
激励对象个人层面的考核根据公司内部绩效考核相关制度实施，分为关键任务指标
与综合考评指标，届时根据激励对象个人考核结果确定激励对象的实际归属额度。激励
对象个人层面可归属比例规定如下：
个人层面可归属比例 O=个人关键任务指标完成率 Z1×权重+综合考评对应归属比例
Z2×权重
其中综合考评结果对应的归属比例如下：
D（基本称 E（不称
综合考评等级 A（优秀） B（良好） C（称职）
职） 职）
对应归属比例（Z2） 100% 80% 50% 0%
根据岗位性质与管理要求，对于某些岗位公司在制定个人绩效考核要求时，会设置
相应的负面清单，如果在考核期内，激励对象所在岗位或所管理部门、团队出现负面清
单相关事项的，个人层面可归属比例 O 一律为 0。
(五)激励对象当年实际可归属权益计算
激励对象当年实际可归属的权益额度=个人当年经营绩效计划归属权益额度×公司
层面可归属比例（M）×团队层面可归属比例（N）(若有)×个人层面归属比例（O）+个
人当年项目绩效可归属数量(若有)×公司层面可归属比例（M）
第六条 考核期间与次数
（一）考核期间
激励对象申请归属限制性股票的前一会计年度。
（二）考核次数
本股权激励计划限制性股票首次授予部分的考核年度为 2022-2024 年三个会计年度。
预留部分在 2022 年授予，则预留部分的考核年度为 2023-2024 年两个会计年度。每年
度考核一次。
第七条 考核程序
（一）公司绩效管理部门在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作，
负责激励对象考核分数的计算、考核结果的材料汇总，并在此基础上形成绩效考核报告
并保存；
（二）公司财务部门、人事管理部门等相关部门为考核工作提供数据支持，辅助执
行等工作。
（三）公司绩效管理部门将对激励对象的绩效考核报告提交公司薪酬与考核委员会
审议，并由其做出决议。
第八条 考核结果管理
（一）考核指标和结果的修正
考核结束后，公司董事会薪酬与考核委员会应对受客观环境变化等因素影响较大的
考核指标和考核结果进行修正。
（二）考核结果反馈与申诉
工作日内将考核结果通知被考核对象。
法沟通解决，被考核对象可以在接到考核结果通知的 5 个工作日内，向薪酬委员会提出
书面申诉，薪酬委员会需在 10 个工作日内进行复核并确定最终考核结果或等级。
（三）考核记录归档
保密资料归案保存。
须由当事人签字。
酬委员会统一销毁。
第九条 附则
（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。
（二）本办法中的有关条款，如与国家有关法律、行政法规、规范性文件、本股权
激励计划相冲突，按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本股权激励计划草案的
规定执行。本办法中未明确规定的，则按照国家有关法律、行政法规、规范性文件、本
股权激励计划执行，仍未明确的，按照公司《绩效管理制度》执行。
（三）在薪酬委员会的指导下，由公司绩效管理部门根据公司生产经营规划及内部
绩效管理制度，制定不同团队、项目、激励对象个人的具体绩效考核指标的目标值、考
核实施细则、考核结果与归属比例规定等，并组织实施，其中涉及财务业绩数据的，团
队目标汇总数不得低于公司目标值，团队内所有激励对象的目标值汇总数不得低于团队
总数。
（四）团队、项目、个人业绩指标涉及的财务数据与据此计算的财务指标，无须再
经会计师事务所审计，但应当保持公司绩效管理的一贯原则或制定绩效指标时提前注明。
（五）本办法自股东大会审议通过之日并自本股权激励计划生效后实施。
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