中成股份：负责人年度经营业绩考核管理暂行办法（2016年3月）

中成进出口股份有限公司

负责人年度经营业绩考核管理暂行办法

（经二〇一六年三月二十九日召开的公司第六届董事会第十七次

会议审议通过,尚需提交公司二〇一五年度股东大会审议）

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中成进出口股份有限公司负责人年度经营业绩考核管理暂行办法

第一章 总则

第一条 为了进一步加强公司负责人年度经营业绩考核管理工

作，建立健全激励约束机制，有效发挥公司负责人的积极性、主动性

和创造性，完善公司治理结构，根据控股股东对公司负责人年度经营

业绩考核的原则要求和《公司董事会薪酬与考核委员会工作细则》，

结合公司实际，制定本办法。

第二条 本办法考核的公司负责人是指在公司支取薪酬的公司

董事及董事会聘任的高级管理人员。

第三条 公司负责人年度经营业绩考核以自然公立年度为考核

期，遵循经济效益和股东权益最大化、长远发展与当期效益相结合、

主要指标与辅助指标相结合、激励与约束相结合、考核结果与薪酬挂

钩的原则。

第二章 考核组织

第四条 公司董事会对公司负责人年度经营业绩进行考核，本办

法经公司股东大会审议批准后授权公司董事会薪酬与考核委员会具

体组织实施，公司董事会薪酬与考核委员会在公司年度董事会会议前

后对公司负责人年度经营业绩进行考核，审查公司负责人完成年度考

核目标和经营指标的情况，审定公司负责人年度经营业绩考核的评价

意见并形成决议。

第五条 公司董事会薪酬与考核委员会对公司负责人年度经营

业绩考核所需的相关文件资料和报告，由公司相关部门承办，包括：

（一） 提供经中介机构审计的企业年度财务决算报告、总经理年

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度工作报告和公司年报；

（二） 提供考核期公司的年度预算报告和控股股东给公司董事

会的考核目标建议书；

（三） 统计汇总公司负责人年度经营业绩量化考核的初步结果；

（四） 拟定对于违反国家法律、法规和公司规定，导致重大决策

失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件、

重大经济损失，造成重大不良影响或造成国有资产流失的相关责任领

导的处理意见；

（五） 拟定会议决议初稿。

第六条 公司负责人年度经营业绩考核由公司董事会薪酬与考

核委员会主任委员主持，委员会全体成员参加，董事会薪酬与考核委

员会根据需要可以要求公司负责人参加或述职。

第三章 考核目标及量化指标

第七条 公司董事会下达的公司年度经营目标及控股股东给公

司董事会的年度经营目标建议书一并作为公司负责人年度经营业绩

的考核目标，其量化考核指标权重计分方法按建议书确定的执行。

第八条 控股股东给公司董事会的考核目标建议书及量化指标

权重计分方法详见附稿文件《中国成套设备进出口（集团）总公司子

公司经营业绩考核及高管人员绩效考核管理办法》。

第九条 考核期内，由于国家政策重大调整、发生重大自然灾害

等人力不可抗力因素，以及改制、合并、重组、清产核资等重大事件，

影响主要考核指标完成，需变更、调整或终止考核的，公司负责人可

向董事会（或控股股东）提出有关变更、调整或终止考核的申请，并

以董事会（或控股股东）的批复意见为准。

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第四章 附则

第十条 本办法由公司董事会薪酬与考核委员会负责解释，自批

准之日起实施。

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附稿文件：

中国成套设备进出口（集团）总公司

子公司经营业绩考核及高管人员绩效考核管理办法

第一章 总 则

为了进一步规范和加强中国成套设备进出口（集团）总公司（以下

简称总公司）所属境内外子公司（以下简称子公司）的经营业绩考核及

子公司高管人员的绩效考核工作，建立健全激励和约束机制，调动和发

挥企业高管人员的积极性、主动性和创造性，根据国家有关法规及国家

开发投资公司有关规定，结合公司实际情况，制定本办法。

考核对象

（一） 子公司：总公司所属境内外全资及控股子公司。

（二） 子公司高管人员：股份和糖业公司高管人员为：总经理、

副总经理、总工程师、副总工程师、总经理助理、总监等；其它子公司

仅考核子公司总经理或主要负责人，其他高管由各子公司按照原考核办

法予以考核。

（三） 子公司章程规定，需由子公司董事会予以考核的子公司及

子公司高管，则以总公司依据本办法予以考核后结果做为大股东考核建

议报董事会履行考核程序。

考核周期

子公司经营业绩考核以年度为考核期；子公司高管人员考核分为年

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度考核和任期考核，任期考核周期为 3 年。

本办法仅对子公司高管人员的年度考核方式进行明确，任期考核办

法细则将另行规定。

子公司高管人员年度效益奖金的 70%于考核结束后发放，剩余 30%

作为延期效益奖金，根据任期考核结果，在任期结束后发放。

考核组织

（一） 考核决策机构：公司领导办公会

公司领导办公会负责子公司经营业绩考核与高管人员年度及任期

绩效考核政策、考核目标和考核结果的审定。

（二） 考核组织机构：经营管理部、人力资源部

1． 子公司经营业绩考核的组织机构为经营管理部，负责对子公司

经营业绩考核工作进行组织与协调。

2． 子公司高管人员绩效考核的组织机构为人力资源部和经营管

理部，负责对高管人员绩效考核工作进行组织与协调。

（三） 考核支持机构：财务部、监察审计部、安全质量部等相关

部门。

财务部、监察审计部、安全质量部等相关部门作为考核支持机构，

负责提供考核基础数据；子公司负责业务发展、生产运营等相关管理部

门，有义务配合总公司绩效考核工作的开展，及时准确的提供与子公司

经营业绩及其高管人员绩效考核相关基础数据资料，主要为月度报表、

企业年度财务报告以及其他相关经营成果资料。

一、 考核原则

（一） 坚持企业经济效益最大化原则，确保国有资产保值增值；

（二） 坚持激励与约束相结合原则，促进收入分配公正、合理；

（三） 坚持薪酬与考核结果挂钩原则，实现效率优先、多劳多得；

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（四） 坚持短期效益与长远发展相结合原则，促进企业持续发展；

（五） 坚持共性指标与个性指标相结合的原则，保证考核结果公

平、合理。

第二章 绩效考核指标体系

一、 绩效考核指标体系构成

绩效考核指标体系包括关键业绩指标（Key Performance Index，

简称 KPI）、重点工作、专项工作、能力态度考核和例外事项考核五类指

标。

二、 KPI

KPI 来自总公司战略目标的层层分解，是能够反映被考核者关键工

作情况及成果的一系列指标。

公司绩效考核体系 KPI 指标制定遵循以下原则：

（一）少而精原则：KPI 指标的选定应尽可能全面的反映被考核者

的大部分工作和关键工作成果，同时，同一被考核对象的 KPI 指标一般

不超过 10 个；

（二）目标导向原则：KPI 指标的设置，应与企业战略目标、管理

者职务目标相一致，在目标实现的过程中发挥引导作用；

（三）可控性原则：KPI 均应是被考核者可控制的或能够产生重大

影响的指标；

（四）可衡量性原则：KPI 应具备可衡量性，应当有明确可行的计

算方法、考核标准和信息的收集渠道。

三、 重点工作

重点工作是指子公司开展的正常的经营活动当中，对企业持续发展

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有重大影响的、开展难度较大、要集中优质力量攻克的工作内容。重点

工作是对 KPI 指标的补充，应与 KPI 指标不重叠、不交叉，一般为难以

量化的定性考核内容，如：制度流程的建设与完善、年度重点管理提升

工作等。

四、 专项工作

专项工作是指总公司根据经营管理工作需要交由相关子公司或相

关子公司高管人员完成的阶段性、临时性或突发性工作。专项工作由考

核决策机构及相关管理者根据事实进行认定，其考核分数不计入既有的

考核权重，仅在专项工作发生时作为加分项进行计算。

五、 能力态度

能力态度考核的目的，意在真实反应高管人员完成本职工作所应具

备的业务能力、工作态度、思想意识和工作作风等情况，其考核结果是

高管人员安排培训和岗位调整的重要依据。

六、 例外事项

例外事项考核是对上述考核项所不能涵盖的内容进行的考核。例外

事项包括：重大工作失误、重大安全事故、重大质量事故、突出工作成

果、突出贡献等。

例外事项由考核决策机构及相关管理者根据事实进行认定，其考核

分数不计入既有的考核权重，仅在例外事项发生时作为加减分项进行计

算。

第三章 子公司经营业绩考核

一、 考核内容

子公司的考核指标包括 KPI、重点工作、专项工作和例外事项共计

四类考核指标。具体内容见《子公司经营业绩考核指标表》（附件 1）、《子

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公司重点及专项工作、例外事项考核表》（附件 2）。

二、 考核程序

（一） 确定年度经营业绩考核指标、目标值及权重

每年 2 月 15 日之前，经营管理部参考总公司及各子公司发展战略

和年度工作安排等因素，经与被考核子公司协商沟通后，确定本年度各

子公司经营业绩考核指标、目标值、重点工作、权重等，并报公司领导

办公会审定。

（二） 签订年度《经营业绩考核责任书》

《经营业绩考核责任书》（简称《责任书》）由总公司同子公司的管

理者签订，《责任书》应包括以下内容：

1． 企业的名称；

2． 考核指标、目标值、权重；

3． 变更、解除和终止的条件；

4． 其他需要规定的事项。

（三） 考核评分

每年 1 月 15 日之前，各子公司根据财务快报数据及相关经营结果，

按照年度考核目标值确定的计算和统计口径，对上年度经营业绩考核目

标的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报总公司经营管理部和

财务部。报告内容主要应包括：年度经营业绩完成情况、考核目标完成

情况及说明、存在的问题及原因、解决问题的措施等。

1 月 31 日前，经营管理部对各企业上报的年度经营业绩考核目标完

成情况进行审核确认后，对各考核指标进行评分，并根据以下公式进行

汇总：

子公司经营业绩考核综合得分=（（KPI 考核得分*权重+重点工作得

分*权重+专项工作得分+例外事项得分）*90%+安全生产考核得分*10%）*

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经营考核难度系数-扣分项+奖励加分项

其中，经营考核难度系数根据各子公司经营业绩、资产总额等因素

分布如下：

级别 考核难度系数 分布方案

资产总额超出 30 亿元（含）的，

A 1.2

或利润总额超 2 亿元的。

资产总额超出 15 亿元（含）的，

B 1.15

或利润总额超 1 亿元的。

资产总额超出 5 亿元（含）的，

C 1.1

或利润总额超 2 千万元的。

资产总额超出 1 亿元（含）的，

D 1.05

或利润总额超 1 千万元的。

E 1 其它

（四） 绩效考核级别确定

根据各经营单位绩效考核综合得分，绩效考核最终结果分为 A、B、

C、D、E 五个级别。

方案一 方案二

级别 考核系数

分数要求 比例限制

A 1.0

110≤考核得分＜120

B 0.9

分

100≤考核得分＜110

C 0.8

分

D 0.7

0.5≤N≤

E 考核得分＜90 分

0.7

当子公司考核分数满足分数的自然分布要求，按照方案一执行考核

级别确定；当子公司考核分数较为接近，在方案一中不能分开级次时，

采用方案二的比例限制进行强制分布。

（五） 绩效考核结果应用

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子公司经营业绩考核结果主要应用于效益工资的分配，人力资源部

根据各子公司绩效考核系数，按照《中成集团薪酬管理办法》提出上年

度效益工资分配方案，并提交公司领导办公会审定。

（六） 绩效考核结果反馈与申诉

经营管理部与人力资源部将子公司经营业绩考核结果与工资总额

分配意见反馈至各子公司。各子公司对考核结果与工资总额分配有异议

的，可向经营管理部或人力资源部反映，经相关部门解释后仍有异议的，

可向公司领导申诉。

（七） 考核调整

考核期内，由于国家政策重大调整、发生重大自然灾害等不可抗力

因素，以及改制、合并、重组、清产核资等重大事件，影响主要考核指

标完成，需变更、调整或终止考核的，由子公司以书面形式提出申请，

报公司领导办公会进行审批。未经办公会审批同意的，仍按原计划进行

考核。

第四章 子公司高管人员绩效考核

一、 考核内容

子公司高管人员考核指标包括 KPI、重点工作、专项工作、能力态

度和例外事项共计五类考核指标，具体内容见《子公司高管人员年度关

键业绩指标（KPI）考核表》（附件 3）、《子公司高管人员年度重点及专

项工作、例外事项考核表》（附件 4）、《子公司高管人员年度能力态度考

核表》（附件 5）、《中成集团能力态度指标库》（附件 6）。

二、 考核人与考核权重

（一） 子公司总经理的考核

子公司总经理的 KPI、重点工作、专项工作、例外事项的年度考核

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内容及结果与其所在子公司的相关内容一致，其年度能力态度考核权重

的分配情况如下表：

考核项目 能力态度

占总分数权重 20%

总公司领导 50%

考

重核 子公司其他高管 15%

人 子公司部门经理 15%

及 子公司员工代表 10%

权

总公司部门正职 10%

（二） 子公司其他高管人员的考核

子公司除总经理以外其他高管人员根据负责工作及子公司实际情

况不同，可选取的考核项目为 KPI、重点工作、专项工作等指标加上例

外事项和能力态度进行考核，其年度考核权重的分配情况如下表：

年度考核

考核项目 KPI+重点 能力 专项 例外

工作 态度 工作 事项

占总分数权重 80% 20% —— ——

总公司领导 30% 20% 50% 50%

子公司总经理 70% 30% 50% 50%

子公司其他高

—— 15% —— ——

考 管

核

人 子公司部门经

及 —— 15% —— ——

权 理

重

子公司员工代

—— 10% —— ——

表

总公司部门正 —— 10% —— ——

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职

三、 考核程序

（一） 确定年度绩效考核指标、目标值及权重

每年 2 月 15 日之前，经营管理部、人力资源部参考总公司及各子

公司发展战略和年度重点工作安排等因素，经与被考核者协商沟通后，

确定本年度各子公司高管人员绩效考核指标、目标值、重点工作、专项

工作及权重等，并报公司领导办公会审定。

（二） 签订年度及任期考核责任书

每年 2 月底之前，由总公司董事长（总经理）同子公司高管人员签

订《年度考核责任书》。

年度考核责任书应包括以下内容：

1． 企业的名称、高管人员姓名、职务；

2． 考核指标、目标值、权重；

3． 责任书的变更、解除和终止；

4． 其他需要规定的事项。

（三） 年度考核评分

每年 1 月 31 日前，经营管理部、人力资源部组织对被考核人上年

度 KPI 目标、重点工作、专项工作、例外事项、能力态度指标的 360°

考核。

子公司总经理年度绩效考核综合得分＝子公司业绩考核综合得分

×80%+能力态度分数×20%

子公司其他高管人员年度绩效考核综合得分＝（KPI+重点工作分数

+专项工作分数）×80%+能力态度分数×20%±例外事项考核指标分数

（四） 年度绩效考核等级确定

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根据各子公司高管人员绩效考核综合得分，绩效考核最终结果分为

A、B、C、D、E 五个级别。

方案一 方案二

级别 考核系数

分数要求 比例限制

A 1.0

110≤考核得分＜120

B 0.9

分

100≤考核得分＜110

C 0.8

分

30%

D 0.7

E 0.5≤N≤0.7 考核得分＜90 分

当子公司高管人员绩效考核综合得分满足自然分布的要求，按照方

案一执行考核级别确定；当考核综合得分较为接近，在方案一中不能分

开级次时，采用方案二的比例限制进行强制分布。

（五） 绩效考核结果应用

子公司高管人员年度绩效考核结果主要应用于子公司高管人员效

益奖金的计算和发放：

子公司高管个人年度效益奖金=个人效益奖金基准值×子公司绩效

考核系数×个人绩效考核系数

（六） 绩效面谈

在考核结束后，总公司领导和被考核人就本次考核结果与下一考核

周期绩效考核内容进行充分交流与沟通。

（七） 申诉

各子公司高管人员对考核结果与效益奖金有异议的，可向经营管理

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部及人力资源部反映，经相关部门解释后仍有异议的，可向公司领导申

诉。

第五章 附 则

子公司对财务、统计数据的真实性、准确性负全部责任。子公司虚

报、瞒报相关财务、统计数据及对重大事项隐瞒不报的，除按《会计法》、

《企业会计准则》、《统计法》等有关法律、法规和规章进行处罚外，总

公司将根据具体情况扣减子公司相关高管人员的效益工资。

子公司违反国家法律、法规及公司规定，导致重大决策失误、重大

安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件、重大经济损

失，造成重大不良影响或造成国有资产流失的，总公司将扣除子公司相

关高管人员的效益工资；情节严重的，追究相关责任，给予纪律处分；

涉嫌犯罪的，依法移交司法机关处理。

本办法由总公司经营管理部与人力资源部负责解释。

本办法自颁布之日起实施，《中国成套设备进出口（集团）总公司子

公司负责人年度经营业绩考核暂行办法》同时废止。

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