浪潮软件股票期权激励计划实施考核管理办法
浪潮软件股份有限公司
股票期权激励计划实施考核管理办法
为保证公司股票期权激励计划的顺利进行,进一步完善公司法人治理结构,形成良好均衡的价值分配体系,激励公司董事、中高级管理人员及核心骨干人员诚信勤勉地开展工作,保证公司业绩稳步提升,确保公司发展战略和经营目标的实现,根据国家有关规定和公司实际,特制定本办法。
第一章 总则第一条 考核目的
进一步完善公司法人治理结构,建立责、权、利相一致的激励与约束机制,健全公司激励对象绩效评价体系,促进激励对象诚信、勤勉地开展工作,确保公司发展战略和经营目标的实现,促进公司的可持续发展,保证公司股权激励计划的顺利实施。第二条 考核原则
考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则,严格按照本办法和考核对象的业绩进行评价,以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合,从而提高管理绩效,实现公司价值与全体股东利益最大化。第三条 考核对象
《浪潮软件股份有限公司股票期权激励计划》所确定的激励对象,包括公司董事、中高级管理人员及公司董事会认为应当激励的公司核心骨干人员。
第二章 考核组织管理机构第四条 考核机构
1、董事会薪酬与考核委员会负责领导和组织对激励对象的考核工作。
2、公司人力资源部、财务部等相关部门负责相关数据的收集和提供,并对数据的真实性和可靠性负责。
3、公司人力资源部、财务部等相关部门负责激励对象考核分数的计算、考核结果的材料汇总。
4、公司董事会薪酬与考核委员会对激励对象的考核结果进行审议并做出决议,其中,高级管理人员的考核结果应提交董事会审议并由董事会做出决议。利益相关董事在董事会表决时应当自动回避并放弃表决权。第五条 考核程序
1、公司人力资源部、财务部等相关部门在董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考核工作,负责激励对象考核分数的计算、考核结果的材料汇总,并在此基础上形成绩效考核报告。
2、公司人力资源部、财务部等相关部门将对核心技术人才和管理骨干的绩效考核报告提交公司薪酬与考核委员会审议,并由其做出决议。
3、公司人力资源部、财务部等相关部门将对高级管理人员的绩效考核报告提交公司董事会薪酬与考核委员会,由薪酬与考核委员会提交董事会审议并由董事会做出决议。利益相关董事在董事会表决时应当自动回避并放弃表决权。第六条 考核期间与次数
1、考核期间
激励对象股票期权授予或行权前一会计年度。
2、考核次数
股票期权的行权期间每年度一次。
第三章 考核内容第七条 绩效考核指标
激励对象当年度股票期权的可行权份额根据公司层面、高管层面、其他个人层面的考核结果共同确定。
1、公司层面考核
(1)授予时考核条件:
浪潮软件 2014 年扣非后净利润增长率为 4,568.13%,高于企业前三年扣非后净利润年均增长率(1,563.43%),同时高于同行业前三年扣非后净利润增长率(-37.87%);2014 年扣非后净资产收益率为 8.38%,高于企业前三年扣非后平均净资产收益率(4.42%),同时高于同行业前三年净资产收益率(7.53%),符合国务院国资委对境内上市公司股权激励规定的授予时业绩条件的要求。
(2)行权时考核条件:
行权期 业绩考核目标
以 2014 年净利润值为基数,2015 年净利润增长率不低于 10%,净
第一个行权期
资产收益率不低于 8.46%,且不低于同行业平均水平;
以 2014 年净利润值为基数,2016 年净利润增长率不低于 25%,净
第二个行权期
资产收益率不低于 8.70%,且不低于同行业平均水平;
以 2014 年净利润值为基数,2017 年净利润增长率不低于 45%,净
第三个行权期
资产收益率不低于 9.00%,且不低于同行业平均水平。
等待期内归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平,且不得为负。
以上净利润增长率与净资产收益率指标均以归属于上市公司股东的扣除非经常性损益后的净利润作为计算依据。
在股权激励有效期内,若公司当年实施公开发行或非公开发行等行为,新增加的净资产可不计入当年以及未来年度净资产增加额的计算。
在年度考核过程中同行业企业样本若出现主营业务发生重大变化或出现偏离幅度过大的样本极值,则将由公司董事会在年终考核时剔除或更换样本。
同行业指软件和信息技术服务业 A 股主板和中小板上市公司。
2、激励对象的个人层面业绩考核
根据个人的绩效考评评价指标确定考评结果,原则上绩效评价结果划分为卓越(S)、优秀(A)、良好(B)、较差(C)、差(D)五个档次。其中S/A/B为考核合格档,C/D为考核不合格档,考核评价表适用于考核对象。
考核评价表
考核结果 合格 不合格
标准等级 卓越(S) 优秀(A) 良好(B) 较差(C) 差(D)
标准系数 1.0 1.0 1.0 0 0
个人当年实际行权额度=标准系数×个人当年计划行权额度。
第四章 考核结果的应用和管理第八条 考核结果的应用
1、个人当年实际行权额度=标准系数×个人当年计划行权额度。
2、激励对象上一年度考核达标后才具备股票期权本年度的行权资格。
3、考核结果直接影响考核对象的年终奖励与职务变动。第九条 考核结果管理
1、考核指标和结果的修正
考核结束后,公司董事会薪酬与考核委员会应对受客观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果进行修正。
2、考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果,董事会薪酬与考核委员会工作小组应在考核结束后五个工作日内向被考核者通知考核结果。
3、考核结果归档
考核结束后,考核结果作为保密资料归档案保存,保存期至少为五年。
4、考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决。如果不能妥善解决,被考核者可以向董事会薪酬与考核委员会提出申诉,委员会在接到申诉之日起十日内,对申诉者的申诉请求予以答复。
第五章 附则第十条 本办法经公司股东大会审议通过后生效,修改亦同,如果本办法与监管机构发布的最新法律、法规和规章存在冲突,则以最新的法律、法规和规章规定为准。第十一条 本办法由股东大会审议通过之日起开始实施。
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二〇一五年五月五日
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