哈尔滨敷尔佳科技股份有限公司 2026 年限制性股票激励计划实施考核管理办法
哈尔滨敷尔佳科技股份有限公司
哈尔滨敷尔佳科技股份有限公司（以下简称“公司”）为了进一步建立、健
全公司长效激励约束机制，吸引和留住优秀人才，充分调动公司员工的积极性，
有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益结合在一起，使各方共同关注
和推动公司的长远发展，确保公司发展战略和经营目标的实现，在充分保障股东
利益的前提下，按照激励与约束对等的原则，制定了哈尔滨敷尔佳科技股份有限
公司 2026 年限制性股票激励计划（以下简称“本次激励计划”）。
为保证公司本次激励计划的顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》
《中
华人民共和国证券法》《上市公司股权激励管理办法》《深圳证券交易所创业板
股票上市规则》《深圳证券交易所创业板上市公司自律监管指南第 1 号——业务
办理》等有关法律、法规和规范性文件以及《哈尔滨敷尔佳科技股份有限公司章
程》的规定，并结合公司实际情况，制定了《哈尔滨敷尔佳科技股份有限公司
一、考核目的
建立、健全公司长期、有效的激励约束机制，加强公司本次激励计划执行的
计划性，促进激励对象考核管理的科学化、规范化、制度化；同时，促进激励对
象提高工作绩效，提升公司竞争力，确保公司发展战略和经营目标的实现，从而
实现股东利益的最大化。
二、考核原则
坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法对考核对象的工作业绩进行
评价，以实现本次激励计划与激励对象工作绩效、工作能力、工作态度紧密结合。
三、考核范围
本办法适用于参与公司本次激励计划的所有激励对象，所有激励对象必须在
公司授予限制性股票时和本次激励计划规定的考核期内与公司（含分公司及子公
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司）存在聘用或劳动关系。
四、考核机构与职责权限
（一）公司董事会薪酬与考核委员会负责领导并组织本次激励计划激励对象
的考核工作；
（二）公司人力资源中心负责具体考核工作，向董事会薪酬与考核委员会报
告工作；
（三）公司人力资源中心、财务中心等相关部门负责相关考核数据的收集和
提供，并对数据的真实性和可靠性负责；
（四）公司董事会负责考核结果的审核。
董事会薪酬与考核委员会在审核激励对象的考核工作及董事会在审核考核
结果的过程中，关联董事应予以回避。
五、考核指标及标准
（一）公司层面的业绩考核要求
本次激励计划的考核年度为 2026-2028 年三个会计年度，每个会计年度考核
一次，以达到业绩考核目标作为激励对象当年度的归属条件之一。
本次激励计划首次授予的限制性股票各年度业绩考核目标如下表所示：
以 2025 年营业收入为基数，各 各考核年度营业收入较上一年
归属期 考核年度 考核年度营业收入增长率（A） 度增长率（B）
目标值（Am） 触发值（An） 目标值（Bm） 触发值（Bn）
第一个
归属期
第二个
归属期
第三个
归属期
业绩考核指标 业绩完成度 业绩完成系数
考核年度营业收入较 2025 年 A≥Am X1=100%
营业收入增长率（A） An≤A＜Am X1=（A-An）/（Am-An）×10%+90%
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A＜An X1=0%
B≥Bm X2=100%
考核年度营业收入较上一年
Bn≤B＜Bm X2=（B-Bn）/（Bm-Bn）×30%+70%
度增长率（B）
B＜Bn X2=0%
公司层面归属比例（X） X=Max（X1,X2）
注：1、上述“营业收入”指经审计的上市公司营业收入。
本次激励计划预留部分的限制性股票若在 2026 年第三季度报告披露之前授
予，则相应各年度业绩考核目标与首次授予部分保持一致；若在 2026 年第三季
度报告披露之后（含披露日）授予，则相应公司层面考核年度为 2027 年-2028
年两个会计年度，各年度的业绩考核目标如下表所示：
以 2025 年营业收入为基数，各 各考核年度营业收入较上一年
归属期 考核年度 考核年度营业收入增长率（A） 度增长率（B）
目标值（Am） 触发值（An） 目标值（Bm） 触发值（Bn）
第一个
归属期
第二个
归属期
业绩考核指标 业绩完成度 业绩完成系数
A≥Am X1=100%
考核年度营业收入较 2025 年
An≤A＜Am X1=（A-An）/（Am-An）×10%+90%
营业收入增长率（A）
A＜An X1=0%
B≥Bm X2=100%
考核年度营业收入较上一年
Bn≤B＜Bm X2=（B-Bn）/（Bm-Bn）×30%+70%
度增长率（B）
B＜Bn X2=0%
公司层面归属比例（X） X=Max（X1,X2）
注：1、上述“营业收入”指经审计的上市公司营业收入。
（二）个人层面的绩效考核要求
激励对象个人层面绩效考核按照公司内部绩效考核相关制度实施。激励对象
个人年度绩效考核结果分为“A”“B”“C”“D”四个等级。届时依据限制性股
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票对应考核期的个人年度绩效考核结果确认当期个人层面归属比例。个人年度绩
效考核结果与个人层面归属比例（Y）对照关系如下表所示：
个人年度绩效考核结果 A B C D
个人层面归属比例（Y） 100% 100% 80% 0%
激励对象当期实际归属的限制性股票数量=个人当期计划归属的限制性股票
数量×公司层面归属比例（X）×个人层面归属比例（Y）。
激励对象当期计划归属的限制性股票因考核原因不能归属的部分，作废失效，
不可递延至下期归属。
激励对象为公司董事、高级管理人员的，如公司发行股票（含优先股）或可
转债等导致公司即期回报被摊薄而须履行填补即期回报措施的，作为本次激励计
划的激励对象，其个人所获限制性股票的归属，除满足上述归属条件外，还需满
足公司制定并执行的填补回报措施得到切实履行的条件。
六、考核期间与次数
本次激励计划首次授予部分限制性股票的考核期间为 2026-2028 年三个会
计年度，公司层面业绩考核与激励对象个人层面绩效考核均为每个会计年度考核
一次。
若预留部分限制性股票在 2026 年第三季度报告披露之前授予，则预留部分
的考核期间与首次授予部分一致；若预留部分限制性股票在 2026 年第三季度报
告披露之后（含披露日）授予，则考核期间为 2027 年-2028 年两个会计年度，
每个会计年度考核一次。
七、考核程序
公司人力资源中心在公司董事会薪酬与考核委员会的指导下负责具体的考
核工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交公司董事会薪酬与
考核委员会。公司董事会负责考核结果的审核。
八、考核结果管理
（一）考核结果反馈与申诉
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被考核对象有权了解自己的考核结果，员工直属主管应在考核工作结束后
如果被考核对象对自己的考核结果有异议，可在收到考核结果后 15 日内与
人力资源中心沟通解决。如无法沟通解决，被考核对象可向公司董事会薪酬与考
核委员会申诉，公司董事会薪酬与考核委员会可根据实际情况进行复核并确定最
终考核结果。
考核结果作为本次激励计划限制性股票归属的依据。
（二）考核结果归档
考核结束后，由人力资源中心保存所有考核记录，作为保密资料归档保存，
保存期限为 5 年，对于超过保存期限的文件与记录，公司董事会薪酬与考核委员
会有权销毁。
为保证绩效记录的有效性，绩效记录不允许涂改，若需重新修改或重新记录，
须相关当事人签字确认。
九、附则
（一）本办法由公司董事会负责解释。
（二）若本办法与日后发布实施的法律、行政法规和部门规章存在冲突的，
则以日后发布实施的法律、行政法规和部门规章规定为准。
（三）本办法自本次激励计划生效后实施。
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